结论概述：结合新闻背景，副教授被学校从教学岗位转岗至保安岗位，这一决定是否合法合规，需从劳动合同约定、学校规章制度合法性、转岗程序正当性及是否违反法律法规禁止性规定四个维度综合判断。以下结合新闻背景及法律分析展开说明。

1. 劳动合同约定是基础

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若副教授与学校签订的劳动合同中明确约定了“非升即走”条款（即未通过考核需转岗或离职），且该条款不违反法律强制性规定（如未设置不合理的考核标准、未剥夺劳动者基本权益），则学校单方面转岗可能具有合同依据。
但需注意：若合同未明确约定转岗条款，或学校未与副教授协商一致，单方面强制转岗可能构成违法变更劳动合同，副教授有权拒绝并主张继续履行原合同或要求赔偿。

2. 学校规章制度需合法合理

学校制定的“非升即走”制度属于内部规章制度，其合法性需满足两点：

• 内容合法：不得违反《劳动法》《劳动合同法》等禁止性规定（如不得以性别、年龄等歧视性理由转岗）；
  
• 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者（《劳动合同法》第4条）。
  新闻背景启示：若学校未履行上述程序，或制度中存在“一刀切”的考核标准（如仅以论文数量论英雄，忽视教学质量），则制度可能被认定为无效，转岗决定亦缺乏合法性。

3. 转岗程序需正当透明

即使合同或制度允许转岗，学校仍需履行以下程序：

• 提前通知：告知转岗理由、新岗位内容及待遇变化；
  
• 听取意见：允许副教授申辩或提出异议；
  
• 提供培训：若新岗位需要技能培训（如保安需安保资质），学校应提供必要支持。
  新闻中潜在问题：若学校未履行上述程序，直接强制转岗甚至采取“撤凳子、关空调”等报复性措施，可能涉嫌侵犯劳动者权益，副教授可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 禁止性规定需严格遵守

根据《劳动法》《就业促进法》，用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、学历等因素歧视劳动者。若学校以“考核未通过”为借口，实则因副教授年龄、性别或学历背景（如海归博士）进行歧视性转岗，则构成违法。
新闻背景延伸思考：副教授自述“月薪四千、年底绩效六千”，若转岗后工资虽增加但工作内容与职业规划严重不符，可能涉及“变相降职”或“构造性辞退”，需结合具体证据判断学校主观意图。

5. 副教授的维权路径

若认为转岗决定违法，副教授可采取以下措施：

• 协商解决：与学校沟通，要求恢复原岗位或协商补偿；
  
• 投诉举报：向当地劳动监察大队举报学校违法行为；
  
• 申请仲裁：以“违法变更劳动合同”为由，要求确认转岗无效、继续履行原合同或支付赔偿金（《劳动争议调解仲裁法》第5条）。
  新闻中反击行为分析：副教授拦车、要求领导接受采访等行为虽具象征意义，但可能引发新的纠纷（如干扰学校正常秩序）。建议通过法律途径维权，避免情绪化对抗。

6. 对高校的警示意义

此事件反映部分高校在“非升即走”制度实施中存在重考核、轻保障的问题。高校作为事业单位，虽适用《事业单位人事管理条例》，但其中关于岗位变更、考核淘汰的规定仍需与《劳动法》《劳动合同法》衔接，避免因制度漏洞引发劳动纠纷。

总结建议：副教授转岗是否合法，需结合合同条款、制度程序及实际履行情况综合判断。若学校行为存在瑕疵，副教授应优先通过劳动仲裁维权；若制度本身违法，则需推动高校完善考核机制，平衡学术自由与劳动者权益保护。如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我咨询。