若公司不支付绩效工资，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼途径维权，但需满足法定条件并完成前置程序。 具体分析如下：

1. 确认绩效工资的合法性及约定依据

• 核心前提：绩效工资需以书面形式明确约定（如劳动合同、规章制度、薪酬确认单等），且考核标准、发放条件需合法合理。
• 操作建议：
  • 收集劳动合同、员工手册、绩效考核制度、过往工资条等证据，证明公司存在绩效工资约定；
  • 若公司未书面约定绩效工资，但实际长期发放且劳动者无异议，可能被认定为“默示约定”，但仍需结合其他证据（如同事证言、邮件记录）佐证。

2. 判断公司行为是否构成违法

• 常见违法情形：
  1. 未支付约定绩效工资：公司无正当理由拒绝支付已约定的绩效部分；
  2. 考核程序违法：如未告知考核标准、未提供考核结果反馈、考核结果显失公平（如主观恶意打低分）；
  3. 以绩效为由变相降薪：未通过民主程序修改薪酬制度，单方降低绩效工资标准。
• 例外情形：若劳动者未达到考核标准（如未完成业绩目标），且公司能证明考核程序合法，可能无需支付绩效。

3. 维权路径及程序

• 第一步：劳动仲裁（前置程序）
  • 时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请（如公司明确拒绝支付之日）。
  • 材料：仲裁申请书、身份证复印件、公司工商信息、证据材料（如前述约定依据、考核记录、工资流水等）。
  • 请求事项：要求公司支付拖欠的绩效工资及可能的经济补偿金（如因拖欠工资被迫离职）。
• 第二步：诉讼（对仲裁结果不服时）
  • 需在收到仲裁裁决书后15日内向法院起诉，程序与普通民事诉讼一致。

4. 关键证据清单

• 证明劳动关系：劳动合同、社保记录、工牌等；
• 证明绩效约定：薪酬制度、考核方案、过往绩效发放记录；
• 证明公司违法：拒绝支付的通知、考核结果未公示的证据、同事类似情况案例；
• 证明损失：工资流水（显示绩效部分金额）、因拖欠工资产生的其他费用（如贷款逾期利息）。

5. 风险提示

• 若公司能证明劳动者未达标且考核程序合法，仲裁/法院可能不支持诉求；
• 维权过程中避免采取过激行为（如罢工、泄露公司机密），否则可能承担法律责任。

建议行动：先与公司协商并留存书面记录（如邮件、录音），协商无果后尽快申请劳动仲裁。如有复杂情形（如涉及股权激励、高管绩效等），可进一步向我提供细节，我将结合具体案情分析。