双倍工资赔偿并非单纯按实发工资计算，而是依据劳动者应得工资来计算。下面我将从多个角度为你详细解释：

一、法律依据与计算基数

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”即指双倍工资差额，其计算基数应为劳动者在正常工作时间内的应得工资。

应得工资包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这意味着，在计算双倍工资时，应考虑劳动者在正常工作时间内应获得的全部收入，而不仅仅是基本工资或实发工资中的某一部分。

二、不应计入双倍工资基数的项目

在计算双倍工资时，也有一些项目是不应计入的，包括：

1. 加班加点工资：这是劳动者在正常工作时间之外所获得的工资，不应作为双倍工资的计算基数。
2. 支付周期超过一个月的劳动报酬：如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等，这些报酬的支付周期较长，不应计入双倍工资的计算基数。
3. 未确定支付周期的劳动报酬：如一次性的奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等，这些报酬的支付时间和金额都不确定，也不应计入双倍工资的计算基数。

三、实际案例说明

假设某员工月工资为5000元，其中包括基本工资3000元、岗位津贴1000元和绩效奖金1000元。若该员工因用人单位未依法签订劳动合同而主张双倍工资差额，其计算基数应为该员工的应得工资5000元，而非仅考虑基本工资或其他部分。

四、特殊情况下的计算方式

1. 有约定的从约定：如果劳动合同中有明确约定工资数额，且该数额不低于当地最低工资标准，那么通常按照约定的工资作为双倍工资的计算基数。
2. 无约定或约定不明：
   • 集体合同优先：若劳动合同对工资没有约定或约定不明确，而集体合同中约定了工资标准，则双倍工资的计算基数应按照集体合同规定的标准确定。
   • 同工同酬：在没有集体合同或集体合同未规定的情况下，实行同工同酬原则。参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定双倍工资计算基数。
   • 正常出勤月工资：若无法通过上述方式确定，一般按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定，但不得低于当地最低工资标准。这里的正常出勤月工资是指扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的工资。

五、法律建议

对于劳动者而言，在主张双倍工资差额时，应确保自己了解应得工资的构成，并收集好相关证据，如工资条、银行流水等，以证明自己的应得工资数额。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此产生双倍工资的法律责任。

希望以上解答能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。