结论：离职最后一天转岗是否算离职，需根据具体情况判断，主要看转岗后是否仍保持劳动关系以及双方的具体约定。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动关系存续的角度：

   • 如果在离职最后一天转岗，但转岗后仍然与原单位保持劳动关系，且双方就转岗事宜达成了一致，那么这种情况下，虽然岗位发生了变化，但劳动关系并未终止，因此不算严格意义上的“离职”。例如，员工原本在A部门工作，离职前一天被调至B部门，但劳动合同、薪资、社保等关系均未发生变化，这就不算离职。
   • 如果转岗后，双方协商一致解除了原劳动关系，并签订了新的劳动合同或转岗协议，且新协议中明确了劳动关系的起始和终止时间，那么在这种情况下，原劳动关系的终止可以视为离职，而新劳动关系的建立则是新的工作开始。

2. 从离职手续办理的角度：

   • 离职通常涉及一系列手续的办理，如工作交接、薪资结算、社保转移等。如果在离职最后一天转岗，但这些离职手续并未办理或未办理完毕，那么从手续办理的角度来看，员工可能仍被视为在职状态，直至所有离职手续办理完毕。
   • 如果转岗后，双方迅速完成了离职手续的办理，并明确了劳动关系的终止时间，那么这种情况下可以视为离职。

3. 从双方约定的角度：

   • 劳动关系的确立和终止往往基于双方的约定。如果在离职前，双方已经就转岗和离职事宜达成了明确的书面或口头协议，且协议中规定了劳动关系的终止时间和转岗后的相关事宜，那么应按照协议的约定来判断是否算离职。
   • 如果双方没有明确的约定，或者约定不明确，那么就需要根据实际情况和相关法律法规来综合判断。

法律建议：

• 对于员工而言，如果在离职最后一天遇到转岗的情况，应仔细阅读并理解转岗协议或相关通知的内容，明确自己的权益和义务。如有疑问或不明确的地方，应及时向单位人事部门或法律顾问咨询。
• 对于单位而言，在安排员工离职前一天的转岗时，应确保转岗协议或相关通知的内容明确、合法，并充分告知员工转岗后的相关事宜和可能的影响。同时，应按照相关法律法规和单位规章制度的规定，及时为员工办理离职手续和社保转移等事宜。

可能后果：

• 如果因转岗问题导致劳动关系存续状态不明确或产生争议，双方可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。这不仅会耗费双方的时间和精力，还可能对单位的声誉和员工的职业发展产生不利影响。因此，建议双方在转岗和离职问题上保持沟通、协商一致，并签订明确的书面协议。

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