领导在一定条件下是有权利不批准年休假的，但必须符合法律规定的条件和程序。以下是对此问题的详细解析：
一、年休假的基本法律规定
根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满一年即可享受年休假。具体天数依据职工累计工作时间确定，分别为5天（已满1年不满10年）、10天（已满10年不满20年）和15天（已满20年）。单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着单位在安排年休假时，需兼顾工作需求和职工意愿。
二、领导不批年休假的合法情形
领导在以下条件下有权不批准职工的年休假申请：
工作需求冲突：如单位正处于业务高峰期或面临重大项目攻坚等关键时期，领导基于工作大局考虑，可暂不批准年休假申请。但后续应及时安排补休，以保障职工的休息权益。
人手不足：若部门内已有其他同事休假或请假，导致人手紧张，领导也可能不批准新的休假申请，以确保工作的正常进行。这种情况下，领导应与职工进行充分沟通，说明情况，并尽量在后续安排补休。
休假申请时间不合理：职工突然提出长时间的年休假申请，且未提前通知，领导可能以申请不合理为由不批准。但这要求单位有明确的休假申请流程和时间规定，并确保职工了解这些规定。
三、单位不安排年休假的法律责任
经职工同意：若单位确因工作需要不能安排职工休年休假，需经职工本人同意，并考虑给予相应的补偿。补偿方式可以是支付年休假工资报酬或安排其他形式的休息。
支付年休假工资报酬：对职工应休未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。这是单位未能安排年休假时应承担的法律责任，旨在保障职工的合法权益。
四、职工的维权途径
当职工的年休假权益受到侵害时，可通过以下途径进行维权：
内部协商：首先尝试与领导或单位进行沟通协商，要求按照法律规定安排年休假。在协商过程中，职工可以了解领导不批年休假的原因，并尝试提出合理的解决方案。
工会协调：若内部协商无果，可向工会反映情况，工会组织有权督促单位执行年休假的相关规定。工会作为职工的代表，可以与单位进行协商和调解，维护职工的合法权益。
劳动监察投诉：若工会协调未果，可向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对单位进行监督检查，责令单位改正。劳动监察部门是维护劳动者权益的重要机构，可以对单位的违法行为进行查处和处罚。
劳动仲裁与法律诉讼：如果上述途径均无法解决，职工还可以选择通过劳动仲裁或法律诉讼来维护自己的合法权益。劳动仲裁是一种快速、有效的解决劳动争议的方式，而法律诉讼则是最后的救济途径。
五、实际操作建议
提前规划：职工在计划休年假前，最好先查看公司的员工手册或劳动合同中关于年假的具体规定，并提前与领导或人力资源部门沟通休假计划，确保双方对工作安排有清晰的了解和协调。
保留证据：在申请年休假和与领导沟通的过程中，职工应保留好相关证据，如申请记录、沟通记录等，以备不时之需。这些证据可以在维权过程中发挥重要作用。
依法维权：当职工的年休假权益受到侵害时，应依法进行维权，避免采取过激行为或违法行为。通过合法途径维护自己的权益是职工的正确选择。
总结来说，领导在一定条件下是有权利不批准年休假的，但必须符合法律规定的条件和程序。同时，单位也应承担起相应的法律责任，确保职工的年休假权益得到保障。若职工的年休假权益受到侵害，可通过多种途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。