当劳务派遣人员的合同到期且用人单位或派遣单位决定不续签时，这确实是一个涉及多方面法律程序和注意事项的问题。以下是我为您详细梳理的解答：
一、法律依据与合同终止条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位作为劳动者的用人单位，应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。当合同期满前，若双方未就续签达成一致意见，合同将依法终止。在此过程中，您需要重点核查以下几点：
- 合同期限：确认合同是否已经履行完约定的年限。
- 续签协商记录：留存双方沟通不续签的书面证据，如邮件、通知函等，以备不时之需。
- 法定顺延情形：需要排除女职工孕期、医疗期等特殊保护期间，这些期间合同是不得随意终止的。
二、不续签的法律责任划分
用人单位责任
- 经济补偿标准：根据法律规定，用人单位应按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不足六个月的，支付半个月工资。
- 违法解除风险：如果用人单位没有合法理由单方终止合同，可能面临双倍赔偿金的法律责任。
- 代通知金适用：代通知金仅适用于特定解除情形，并非合同到期时的必然义务。
派遣单位责任
- 劳动关系存续：即使用工单位退工，派遣单位仍需承担用人单位的主体责任。
- 失业保障衔接：派遣单位应及时为劳动者办理退工手续，以免影响劳动者申领失业保险。
- 同工同酬审查：在合同终止时，需核查是否存在差别待遇的遗留问题，确保劳动者的合法权益。
三、实务操作关键步骤
- 提前告知程序：建议至少提前30日书面通知劳动者，明确不续签的原因及离职日期，以避免事实劳动关系延续的争议。
- 工作交接安排：制定详细的工作交接清单，并由双方签字确认。清单应涵盖物品归还、未完成事项说明等内容，必要时可设置过渡期以确保工作顺利交接。
- 费用结算清单：确保工资结算至离职日，并包含未休年假补偿、加班费差额等易遗漏项目。
- 证明文件出具：为劳动者开具离职证明，注明劳动关系存续期间及工作岗位。避免使用负面评价性表述，以免引发不必要的纠纷。
四、特殊情形处理指南
- 三期女职工：对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工，合同将自动延续至哺乳期结束，不得随意终止。
- 工伤职工：对于工伤职工，应根据伤残等级确定后续待遇。七级以上伤残的，需保留劳动关系。
- 无固定期限争议：如果劳动者已经连续两次签订固定期限合同，第三次续签时应订立无固定期限合同。
五、风险防范建议
- 制度合规审查：确保派遣协议、规章制度等符合最新劳动法规的要求。
- 电子证据留存：通过OA系统、电子邮件等方式固定沟通记录，以备不时之需。
- 专业咨询介入：对于复杂情况，建议委托劳动法律师进行风险评估，以确保合法合规地处理相关问题。
希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。