公司休病假扣13薪合法吗-孙滔律师

公司休病假扣13薪合法吗-孙滔律师｜法行宝

2026-01-16 劳动纠纷

结论：公司休病假扣13薪是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

劳动合同与规章制度：
- 劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于病假期间工资发放及13薪发放的具体约定。如果劳动合同中明确规定了病假期间不扣发13薪，那么公司扣发则构成违约，员工有权要求公司按照合同约定支付。
- 公司规章制度：其次，需审查公司规章制度中是否有关于病假期间工资及奖金发放的规定。如果规章制度中明确规定了病假期间扣发13薪，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工在入职时已知悉并同意，那么公司扣发可能不构成违法。但需注意，规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定。
法律法规依据：
- 病假工资规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于病假工资的具体规定，员工在医疗期内享有病假工资，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。然而，这些规定主要关注的是病假期间的工资发放，并未直接涉及13薪的发放问题。
- 奖金发放原则：13薪通常被视为员工的一种奖金或福利，其发放与否及发放标准往往取决于公司的经营状况、员工表现及公司规章制度。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定病假期间扣发13薪，且公司无法提供合理理由支持其扣发行为，那么公司扣发13薪可能构成违法。
实际操作建议：
- 与公司协商：如果员工认为公司扣发13薪不合法，首先可以尝试与公司进行协商，要求公司按照劳动合同或规章制度的规定支付13薪。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付被扣发的13薪。在申请劳动仲裁时，员工需提供相关证据，如劳动合同、公司规章制度、病假证明等。
- 提起诉讼：如果劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结与建议：公司休病假扣13薪是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定综合判断。如果员工认为公司扣发行为不合法，建议先与公司协商，协商无果后再考虑申请劳动仲裁或提起诉讼。在处理此类问题时，员工应保留好相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假是否扣公休假，需根据具体情况判断，一般情况下，病假不会直接导致扣减公休假，但在特定情形下，可能会影响员工当年享受年休假的资格。以下是对这一问题的详细分析：正常情况不扣公休假：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，病假和公休假是两种性质不同的假期。病假是劳动者因患病或非因工负伤而获得的医疗假期，旨在保障劳动者的健康恢复；而公休假（带薪年休假）则是劳动者连续工作一年后享受的带薪年假，旨在让劳动者得到充分的休息和放松。在正常情况下，只要劳动者符合享受公休假的条件（如累计工作满一定年限等），就有权正常享受公休假，不因休病假而被扣除。特殊情形下不享受当年公休假：若员工的病假天数达到特定标准，将影响其当年享受年休假的资格。具体情形包括：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上。若员工已享受当年的年休假，但年度内又出现上述情形之一，则不享受下一年度的年休假。病假与医疗期的关系：医疗期是法律规定的员工因病或非因工负伤停止工作接受治疗的最长期限。若员工的病假时间未超过规定的医疗期，单位不得扣减其公休假。若病假时间超过医疗期，单位有权根据具体情况决定是否给予公休假，这通常取决于单位的规章制度或劳动合同中的约定。但即便如此，也不能简单地以病假来抵扣公休假，除非单位规章制度中有明确且合法的规定。实际操作中的建议：了解单位规定：员工在休病假前，应了解单位关于病假和公休假的具体规定，以确保自身权益不受损害。保留证据：在休病假期间，员工应保留好相关的医疗证明和病假申请记录，以备不时之需。及时沟通：若对单位的规定或做法存在疑问，员工应及时与单位人事部门沟通，寻求明确解答。法律途径：若单位存在违法扣减公休假的行为，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：病假是否扣公休假需根据具体情况判断，包括病假天数、医疗期以及单位规章制度等因素。员工在休病假前应了解相关法律规定和单位政策，以确保自身权益不受损害。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论：病假期间公司不给十三薪是否合法，需根据具体情况判断，若十三薪属于固定发放的工资组成部分，公司不支付则不合法；若十三薪属于奖金性质且劳动合同或公司规章制度有特别约定，则可能合法。以下从不同角度详细分析：一、十三薪的法律性质若十三薪属于固定工资组成部分：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，如果十三薪是公司固定发放的工资组成部分，如每年年底固定发放的一个月工资，那么公司在员工病假期间也需按时支付。在此情况下，公司不支付十三薪，即构成克扣或无故拖欠工资，违反了相关法律法规。若十三薪属于奖金性质：如果十三薪是公司根据经营状况、员工表现等因素发放的奖金，而非固定工资组成部分，那么其支付与否可能受到劳动合同或公司规章制度的约束。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，若劳动合同或公司规章制度中明确约定了十三薪的发放条件，如“员工需全年出勤方可获得十三薪”或“病假期间不享受十三薪”等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则公司可能无需支付病假期间的十三薪。二、公司规章制度的合法性规章制度需经民主程序制定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，若公司规章制度中关于十三薪的发放规定未经民主程序制定，或未向劳动者公示或告知，则该规定可能无效，公司仍需支付病假期间的十三薪。规章制度不得违反法律法规：即使公司规章制度中关于十三薪的发放规定经过了民主程序制定，并向劳动者公示或告知，但若该规定违反了法律法规的强制性规定，如“病假期间不支付任何工资或奖金”等，则该规定同样无效。三、员工权益维护途径与公司协商：员工可首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解公司不支付十三薪的具体原因，并要求公司依据法律法规或劳动合同支付。保留证据：在协商过程中，员工应妥善保存所有相关证据，包括劳动合同、公司规章制度、工资单、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助或投诉：若公司拒绝支付，员工可咨询专业律师（即向我咨询）或相关机构，了解自己的法律权利和维权途径。员工也可向当地劳动监察部门投诉，要求公司支付十三薪及可能的赔偿金。提起诉讼：在协商和投诉无果后，员工可向法院提起诉讼，要求公司支付十三薪及赔偿金。建议：员工在病假期间应关注自己的工资和奖金发放情况，若公司未依法支付，应及时采取措施维护自己的合法权益。同时，员工在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，避免后续产生纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司按全月病假扣钱是否合法，需结合具体情况判断。若公司规章制度、劳动合同或集体合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规，则按公司规定执行；若公司无明确规定或规定违法，则应按法律规定支付员工不低于当地最低工资标准80%的病假工资。详细分析：公司规章制度与合同约定：若公司有完善的薪酬管理制度和病假管理制度，且这些制度明确规定了病假工资的计算方式，只要该计算方式不违反法律规定的“不低于当地最低工资标准的80%”这一底线，就是合法有效的。劳动合同或集体合同中也可能对病假期间的工资支付有特别约定，如病假不扣工资或有额外的福利，这些约定同样具有法律效力。法律法规规定：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，员工在病假期间，用人单位需支付其病假工资或疾病救济费。此费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。若公司规章制度、劳动合同或集体合同中的规定低于这一标准，则该规定违法，公司应按法律规定支付病假工资。实际操作建议：病假证明：员工请病假时，应按要求提供有效的病假证明，如医院的诊断证明、病历等。这是确保病假合法性的重要依据。计算方式：病假工资的具体计算方式应根据公司的规章制度、劳动合同或集体合同的约定来确定。如果公司没有明确规定，则按照法律规定执行。沟通协商：对于病假工资的支付问题，员工与公司之间应进行充分的沟通协商，以确保双方的权益得到妥善保护。若协商无果，员工可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。案例分析：假设当地月最低工资标准为2000元，员工请了14天病假。若公司规章制度或劳动合同中规定病假工资按正常工资的60%发放，且该规定不违反法律法规，则公司可按此规定执行。但计算出的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，即1600元/月。若按30天计算，14天病假工资至少应为747元（$1600÷30×14\approx747$元）。若公司无明确规定或规定低于这一标准，则公司应按法律规定支付员工不低于1600元的病假工资（按整月计算），或至少747元的病假工资（按实际病假天数计算）。综上所述，公司按全月病假扣钱是否合法，需综合考虑公司的规章制度、劳动合同或集体合同的约定以及法律法规的规定。在合法合规的前提下，公司应确保员工的病假工资权益得到充分保障。若您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

结论：工龄14年的员工在病假期间，公司扣工资是否合法，需根据具体情况判断，主要依据是病假工资的支付规定以及劳动合同或公司规章制度的约定。分析：病假工资的支付规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地的地方性法规，员工在病假期间，公司应支付病假工资或疾病救济费。病假工资的支付标准通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区而异。例如，在某些地区，病假工资可能按照员工正常工资的一定比例（如60%、70%等）支付，但不得低于最低工资标准的80%。劳动合同或公司规章制度的约定：除了法定标准外，劳动合同或公司规章制度中也可能对病假工资的支付做出具体规定。如果劳动合同或公司规章制度中规定的病假工资支付标准高于法定标准，那么应按照约定执行。如果劳动合同或公司规章制度中未规定或规定低于法定标准，则应按照法定标准执行。工龄对病假工资的影响：工龄本身通常不直接影响病假工资的支付比例，但可能影响医疗期的长度。医疗期越长，员工享受病假工资的时间也可能相应延长。在某些情况下，公司可能根据员工的工龄和贡献，在法定标准的基础上给予更高的病假工资待遇，但这并非法定要求，而是公司自主决定的福利政策。合法性判断：如果公司按照法定标准或劳动合同/公司规章制度中约定的标准支付病假工资，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，则扣工资（即支付病假工资而非正常工资）是合法的。如果公司支付的病假工资低于法定标准或劳动合同/公司规章制度中约定的标准，且未提供合理理由，则扣工资可能不合法，员工有权要求公司补足差额或采取其他法律措施。建议：如果您对公司的病假工资支付有疑问或不满，建议首先查阅劳动合同和公司规章制度中关于病假工资的规定。如果发现公司支付的病假工资低于法定标准或约定标准，可以与公司人力资源部门或上级领导进行沟通协商，要求公司按照标准支付。如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例：假设某地区最低工资标准为2000元/月，员工正常工资为5000元/月。根据当地规定，病假工资不得低于最低工资标准的80%，即1600元/月。如果公司按照劳动合同或规章制度中约定的标准（如正常工资的60%）支付病假工资，即3000元/月（但实际支付时可能因最低工资标准限制而调整为不低于1600元/月的某个数额），则扣工资（即支付3000元或调整后的数额而非5000元）是合法的。但如果公司只支付1000元/月作为病假工资，则低于法定标准，可能不合法。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假扣年假的合法性需根据具体情况判断，一般情况下是不合法的，因为年假和病假是两种性质不同的假期，不应相互抵扣。但在特定条件下，如用人单位规章制度有明确规定且符合法律法规要求时，可能存在合法性。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的不合法性法律依据：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，年假是劳动者依法享有的福利，旨在保障其休息休假的权利；而病假则是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时所享有的假期。年假与病假在性质上完全不同，前者是劳动者的休息权利，后者是因健康原因必需的休假。因此，两者不能相互混淆或替代。实际操作：在没有明确规章制度规定的情况下，用人单位不得将病假与年假相互抵扣。劳动者有权分别享受病假和年假的待遇。二、特殊情况下的可能合法性前提条件：如果用人单位在规章制度中明确规定了病假可以抵扣年假，并且这一规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时向劳动者进行了公示告知。该规定必须具有合理性，不能过于苛刻地限制劳动者的权益，且应符合法律法规的强制性规定。实施条件：通常这种抵扣会在特定条件下进行，如长期病假严重影响正常工作安排等。但即便如此，用人单位也应确保劳动者的合法权益不受侵害，如确保抵扣后的年假天数仍符合法律法规的规定。具体情形：根据《职工带薪年休假条例》第四条，累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。但这是指不享受当年的年休假，而非将已请的病假抵扣年假。因此，即使符合这些条件，用人单位也不能直接将病假抵扣年假，而是应按照规定不安排年假或支付未休年假的工资报酬。三、劳动者的应对措施沟通协商：首先应与用人单位沟通协商，要求其纠正错误做法，按照法律规定分别计算病假和年假。法律途径：如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年假的工资报酬等。证据保留：劳动者在维权过程中应保留好相关的病假证明、年假记录以及用人单位的规章制度等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。四、建议与总结建议：用人单位应制定合法、合理的规章制度，明确年假和病假的计算方式和待遇标准，并向劳动者进行公示告知。同时，用人单位应尊重劳动者的合法权益，不得随意将病假与年假相互抵扣。总结：病假扣年假的问题涉及劳动者的休息休假权利，是一个重要的法律问题。在一般情况下，病假和年假不能相互抵扣。但在特殊情况下，如果用人单位的规章制度有明确规定且符合法律法规的要求，可能存在病假抵扣年假的合法性。然而，这种抵扣必须严格遵循法律法规的规定和程序要求，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的合法权益，并通过法律途径寻求帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工在公司休病假是合法的，这一权利受到劳动法律法规的明确保护。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，其中包括因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据实际参加工作年限和本单位工作年限给予一定期限的医疗期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定进一步细化了医疗期的具体期限和管理办法，确保职工在患病期间能够得到必要的治疗和休息。具体医疗期长度根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，范围从三个月到二十四个月不等。二、病假权益的具体内容医疗期保障：企业必须按照法律规定给予职工相应的医疗期，医疗期内不得解除劳动合同（特殊情况除外）。医疗期的长度根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，例如，实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上为六个月，以此类推，最长可达二十四个月。工资待遇：职工在病假期间应获得不低于当地最低工资标准80%的病假工资或疾病救济费。具体支付比例可能因地区政策和企业制度而异，但不得低于法定最低标准。不受歧视与解雇保护：休病假不应成为企业降低工资、辞退或其他惩罚性措施的理由。若企业违法解除劳动合同，需承担经济赔偿等法律责任。三、病假申请的流程与注意事项及时通知与证明提交：员工应及时向用人单位说明情况并提交医疗机构出具的诊断证明、病历等材料。用人单位有权要求补充材料以核实病情真实性。企业审核义务：企业应在合理期限内审核申请材料，无正当理由不得拒绝批准。对虚假病假申请可依法处理，但需通过调查取证程序。四、特殊情形下的权益调整试用期病假：试用期员工同样享有医疗期权益，但需注意试用期限与医疗期的衔接问题。合同期满与医疗终结：若合同期满但医疗期未结束，企业应延续至医疗期满；医疗终结后仍需治疗的，按事假或协商处理。五、单位未提供病假规定的法律后果如果单位没有病假规定，这是不合法的。员工有权依法享受病假待遇，单位不设置病假制度违反了劳动法律法规的基本精神和要求。员工可以先与单位进行友好协商，要求单位按照法律规定建立病假制度；若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：员工在公司休病假是合法的，且受到劳动法律法规的明确保护。员工在申请病假时，应及时通知用人单位并提交相关证明材料；用人单位则应依法审核并批准病假申请，确保员工的合法权益得到保障。如果单位未提供病假规定或拒绝批准合理的病假申请，员工可以通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司病假按照事假扣工资是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与病假工资支付规定法规明确：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，以及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该支付额不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资支付的明确要求，用人单位必须遵守。支付标准：具体支付标准可能因地区和企业规定而有所不同，但通常都会遵循不低于最低工资标准80%的原则。例如，某些地区会根据劳动者的连续工龄来确定病假工资的支付比例，从60%到100%不等。但无论如何，都不能低于当地最低工资标准的80%。二、病假与事假的区别性质差异：病假是基于劳动者身体健康原因需要暂停工作接受医疗的期间，是劳动者的合法权益。而事假则是劳动者因个人事务需要暂时离开工作岗位，属于员工个人原因导致的离岗。工资支付差异：由于病假和事假的性质不同，用人单位在处理这两种假期时的工资支付义务也有显著差异。病假期间，用人单位有支付病假工资或疾病救济费的法定义务；而事假期间，由于劳动者未提供劳动，用人单位通常没有支付工资的义务，但需在劳动合同或规章制度中明确约定。三、公司病假按事假扣工资的违法性分析侵犯权益：将病假按照事假扣工资的做法违反了劳动法的相关规定，侵犯了劳动者在病假期间取得劳动报酬的权利。劳动者在病假期间虽然未提供劳动，但这是由于身体健康原因导致的，用人单位应当支付相应的病假工资或疾病救济费。违反平等原则：病假和事假因其原因和性质不同，应当受到不同的待遇。将病假视为事假处理是对劳动者的不公平对待，也违反了劳动法的平等原则。可能导致滥用：这种做法还可能导致用人单位滥用扣工资的权利，进一步损害劳动者的合法权益。例如，用人单位可能以各种理由将病假视为事假，从而逃避支付病假工资的义务。四、劳动者的维权途径沟通协商：首先，劳动者应与用人单位进行沟通，要求其依法支付病假工资。在沟通过程中，劳动者可以出示相关的医疗证明和病假条等证据，以证明自己确实处于病假期间。投诉举报：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门会依法对用人单位进行调查处理，并责令用人单位限期改正并支付拖欠的病假工资。法律途径：劳动者还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的主张。总结与建议：公司病假按照事假扣工资是不合法的行为，劳动者有权要求用人单位依法支付病假工资。如果用人单位拒绝支付或存在其他违法行为，劳动者可以通过沟通协商、投诉举报或法律途径来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论：员工休病假期间扣除保险是否合法需分情况讨论，主要取决于病假工资支付标准、劳动合同约定及地方性法规的具体规定。以下从不同角度展开分析：从劳动合同与集体合同的角度根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定社会保险条款，但未直接规定病假期间保险费用的承担方式。若劳动合同或集体合同中明确约定“病假期间由员工自行承担社会保险费用”，则该约定可能因违反《劳动合同法》第二十六条的强制性规定（如“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”）而被认定无效。关键点：若合同未明确约定，或约定显失公平，用人单位不得单方面扣除员工保险费用。从病假工资支付标准的角度根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。若用人单位支付的病假工资已包含社会保险个人承担部分，则可能间接导致员工实际到手工资减少，但此情形不构成“扣除保险”，而是工资支付方式的调整。例外情形：若用人单位未支付病假工资，却要求员工承担全部社会保险费用（包括单位应缴部分），则明显违法，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。从地方性法规的角度部分地区对病假期间保险费用承担有特殊规定。例如：北京：根据《北京市工资支付规定》第二十一条，用人单位应按不低于最低工资标准的80%支付病假工资，且社会保险费用仍由用人单位和员工按比例缴纳，不得转嫁至员工；上海：根据《上海市企业工资支付办法》第十一条，病假工资计算基数包含员工个人缴纳的社会保险费，但用人单位仍需承担单位应缴部分。建议：需结合员工所在地具体法规判断。从社会保险法的角度根据《社会保险法》第六十条，用人单位必须自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。员工个人承担部分由用人单位代扣代缴，但代扣的前提是用人单位已支付工资。若用人单位未支付病假工资，则无权代扣保险费用。法律后果：用人单位若违规扣除保险费用，可能面临劳动行政部门责令改正、补缴社会保险费及滞纳金，甚至被处以罚款（《社会保险法》第八十六条）。实务建议员工：核查劳动合同及单位规章制度中关于病假工资和保险费用的约定；保留病假证明、工资条、社保缴费记录等证据；若单位违规扣除，可先协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定合法合规的病假管理制度，明确工资支付标准；避免将单位应缴的社会保险费用转嫁至员工；定期自查社保缴费情况，防范法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。