有工资的可能性较大，但需结合具体情况判断。考勤记录（包括考勤表、指纹打卡等）通常是证明劳动者出勤情况的直接证据，但并非决定工资发放的唯一依据。根据《劳动法》《劳动合同法》及相关司法实践，工资发放的核心依据是劳动者是否实际提供了劳动，而非单纯依赖考勤记录。以下是具体分析：
1. 若劳动者能证明实际出勤或提供劳动
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且需按劳动合同约定的标准支付。即使没有考勤记录，只要劳动者能证明实际出勤（如工作成果、同事证言、工作记录等），用人单位仍需支付工资。
- 实践建议：劳动者可收集其他证据辅助证明，例如：
- 工作邮件、聊天记录、任务分配记录等；
- 同事的书面证言或录音录像；
- 门禁记录、工作场所监控（如有）；
- 银行工资流水（证明此前正常发放工资的记录）。
2. 若用人单位无法证明劳动者缺勤
- 举证责任：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。若用人单位仅以“无考勤记录”为由拒付工资，但无法提供其他证据（如劳动者未到岗的监控、通知记录等），则需承担不利后果。
- 风险提示：若劳动者存在旷工等违反规章制度的行为，且用人单位能提供充分证据（如公告、通知、证人证言等），则可能扣减工资或按规章制度处理。但此类情形需以用人单位已依法制定并公示规章制度为前提。
3. 特殊情形：指纹打卡故障或未录入
- 合理性抗辩：若指纹打卡系统故障、劳动者未被录入系统或用人单位未提供打卡条件（如未安排指纹录入），导致无法打卡，劳动者应及时向用人单位报备并保留证据（如书面说明、沟通记录等）。此时，用人单位不得以“无考勤记录”为由拒付工资。
- 实践建议：劳动者可要求用人单位出具书面说明或补签考勤记录，避免后续纠纷。
总结与建议
- 保留证据：无论能否打卡，劳动者均需保留工作痕迹（如工作成果、沟通记录等），以证明实际提供劳动。
- 沟通协商：若用人单位拒付工资，可先通过书面形式（如邮件、微信）与用人单位沟通，明确要求支付工资并说明理由。
- 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工资及可能的经济补偿。
如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。