结论概述：
用工主体变更，原劳动合同不必然解除：工作内容未发生变化，仅用工主体变更，并不直接导致原劳动合同的解除。劳动合同的解除需要符合法定或约定的条件。
劳动合同的承继与重新签订：用工主体变更时，原劳动合同可能由新用工主体承继，或者双方协商一致后重新签订劳动合同。
详细分析：
一、用工主体变更与劳动合同解除的关系
在劳动法律关系中，用工主体的变更（如公司合并、分立、转让等）并不直接等同于劳动合同的解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除需要满足法定条件，如双方协商一致、劳动者提前通知解除、用人单位违法用工等。仅因用工主体变更，并不构成劳动合同解除的法定理由。
二、劳动合同的承继
当用工主体发生变更时，原劳动合同可能由新的用工主体承继。这意味着，新的用工主体将继承原劳动合同中的权利和义务，包括劳动者的工资、福利、工作条件等。在这种情况下，原劳动合同并未解除，而是由新的主体继续履行。
三、劳动合同的重新签订
如果用工主体变更后，双方（即原劳动者和新用工主体）希望重新签订劳动合同，以明确新的权利和义务关系，这也是完全可行的。重新签订劳动合同需要双方协商一致，并遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等条款的约定。
四、特殊情况下的劳动合同解除
当然，也存在一些特殊情况，用工主体变更可能间接导致劳动合同的解除。例如，如果新的用工主体拒绝承继原劳动合同，或者双方无法就重新签订劳动合同达成一致意见，且劳动者不同意继续在原岗位工作，那么在这种情况下，劳动合同可能会因双方无法继续履行而解除。但这种情况并非用工主体变更的直接结果，而是双方协商不成或无法达成一致意见的间接后果。
五、法律建议
保留证据：在用工主体变更时，劳动者应保留好与原用工主体签订的劳动合同、工资单、工作证等证据，以备不时之需。
协商沟通：劳动者应积极与新的用工主体进行沟通，了解其对原劳动合同的态度和意图，以及是否愿意承继或重新签订劳动合同。
寻求法律援助：如果劳动者在用工主体变更过程中遇到法律问题或纠纷，应及时寻求专业律师的法律援助，以维护自己的合法权益。
六、可能的法律后果
如果用工主体变更后，新的用工主体拒绝承继原劳动合同或无法与劳动者就重新签订劳动合同达成一致意见，且劳动者因此遭受损失（如工资拖欠、福利减少等），劳动者有权要求新的用工主体承担相应的法律责任。同时，如果劳动者因此选择解除劳动合同，也有权要求用人单位支付经济补偿金等。
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