结论：劳动合同到期后，用人单位一般不能仅以劳动者简历造假为由拒绝支付经济补偿或赔偿，但具体需视简历造假的内容、时间以及是否对劳动合同的履行产生实质性影响等因素而定。

分析角度一：简历造假的内容与性质

1. 关键信息造假：如果劳动者在简历中虚构了关键信息，如学历、工作经历、资格证书等，且这些信息是用人单位决定录用该劳动者的重要依据，那么这种造假行为可能构成欺诈。根据《劳动合同法》的相关规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。然而，即便劳动合同无效，用人单位在劳动合同到期后，若没有其他合法理由，仍需支付劳动者在合同期间内的劳动报酬，并可能需根据实际情况支付一定的经济补偿（但并非法定必须支付经济补偿的情形，除非因用人单位原因导致合同无效且给劳动者造成损害）。不过，若因劳动者简历造假给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者赔偿。

2. 非关键信息造假：如果劳动者在简历中虚构的是一些非关键信息，如兴趣爱好、个人特长等，且这些信息并未对用人单位的录用决策产生实质性影响，那么这种造假行为通常不会被视为严重违反诚信原则，用人单位也难以仅凭此为由拒绝支付经济补偿或赔偿。

分析角度二：简历造假的时间与发现

1. 入职前发现：如果用人单位在劳动者入职前就发现了其简历造假的情况，并因此决定不录用该劳动者，那么双方之间并未建立劳动关系，用人单位自然无需支付经济补偿或赔偿。

2. 入职后发现：如果用人单位在劳动者入职后才发现其简历造假，但此时劳动合同已经到期，那么用人单位的处理方式需根据具体情况而定。若造假行为并未对劳动合同的履行产生实质性影响，且用人单位没有其他合法理由解除劳动合同，那么用人单位一般需支付劳动者经济补偿（除非劳动合同中有特别约定或法律法规有特别规定）。若造假行为严重影响了劳动合同的履行，用人单位有权在劳动合同到期前解除劳动合同，并可能无需支付经济补偿（但需注意解除程序的合法性）。然而，在劳动合同已经到期的情况下，用人单位再以简历造假为由拒绝支付经济补偿或赔偿，可能缺乏充分的法律依据。

分析角度三：法律后果与救济途径

1. 法律后果：对于劳动者而言，简历造假可能面临被用人单位解除劳动合同、承担赔偿责任等法律后果。对于用人单位而言，若以不合法理由拒绝支付经济补偿或赔偿，可能面临被劳动者申请劳动仲裁或提起诉讼的风险。

2. 救济途径：若双方因简历造假问题产生争议，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。用人单位则需积极应诉，提供充分证据证明其主张的合法性。

建议：

• 对于劳动者而言，应诚实守信地填写简历，避免虚构关键信息，以免给自己带来不必要的法律风险。
• 对于用人单位而言，在录用劳动者前应进行充分的背景调查，确保劳动者信息的真实性。在劳动合同到期后，若需拒绝支付经济补偿或赔偿，应有充分的法律依据和证据支持。

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