人脸打卡机导出的考勤表在符合一定条件下是具有法律依据的，可以作为处理劳动纠纷等相关问题的证据。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据层面

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。在劳动关系中，考勤记录是证明劳动者出勤情况的重要证据，而人脸打卡机导出的考勤表，作为用人单位记录劳动者出勤情况的一种方式，在符合证据要求的情况下，是可以作为证据使用的。

证据效力层面

1. 真实性：考勤表必须真实反映劳动者的出勤情况，不能存在篡改、伪造等情形。如果考勤表存在虚假内容，那么其证据效力将大打折扣，甚至可能不被采纳。
2. 合法性：考勤表的收集、制作和保存过程必须符合法律法规的规定。例如，用人单位在收集劳动者生物识别信息（如人脸信息）时，应当遵循合法、正当、必要的原则，并征得劳动者的明确同意。如果用人单位未经劳动者同意擅自收集、使用其人脸信息，那么基于该信息导出的考勤表可能因违法而无效。
3. 关联性：考勤表必须与劳动争议事项具有关联性。例如，在劳动者主张加班费的情况下，考勤表可以证明劳动者的加班情况，从而与争议事项具有直接关联性。

实际应用层面

在实际操作中，人脸打卡机导出的考勤表往往需要与其他证据相互印证，以形成完整的证据链。例如，用人单位可以提供监控录像、工作记录等证据，与考勤表相互佐证，以证明劳动者的实际出勤情况。同时，劳动者也有权对考勤表的真实性、合法性提出质疑，并提供相反证据进行反驳。

建议与提醒

1. 对于用人单位：在使用人脸打卡机记录劳动者出勤情况时，应当确保设备的正常运行和数据的准确保存。同时，应当遵循法律法规的规定，合法、正当、必要地收集、使用劳动者的人脸信息。在发生劳动争议时，应当积极提供考勤表等证据，以维护自身的合法权益。
2. 对于劳动者：如果对考勤表的真实性、合法性存在质疑，应当及时向用人单位提出异议，并保留相关证据。在发生劳动争议时，可以积极提供相反证据进行反驳，以维护自身的合法权益。

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