结论：签了超龄返聘协议后，若用人单位单方面解除劳动关系，员工能否要求经济补偿需视具体情况而定，一般来说，若用人单位无合法理由单方面解除，员工有权要求经济补偿；但若存在法定或约定的解除情形，则可能无法获得经济补偿。
分析说明：
超龄返聘协议的性质：
- 超龄返聘协议通常属于劳务合同范畴，而非劳动合同。这是因为超龄员工（即已达到法定退休年龄的员工）与用人单位之间不再构成劳动关系，而是劳务关系。
- 劳务合同与劳动合同在法律上存在显著差异，特别是在解除合同、经济补偿等方面。
用人单位单方面解除劳务合同的情况：
- 无合法理由解除：如果用人单位在没有合法理由的情况下单方面解除劳务合同，这可能构成违约。在此情况下，员工有权要求用人单位承担违约责任，包括支付经济补偿（如果双方在协议中有约定）或赔偿因解除合同而造成的损失。
- 有合法理由解除：如果用人单位因员工存在严重违反协议约定、不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任、或者因员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作等法定或约定情形而解除劳务合同，则员工可能无法获得经济补偿。
经济补偿的确定：
- 在劳务合同中，经济补偿的支付通常取决于双方的约定。如果协议中明确规定了用人单位在单方面解除合同时应支付的经济补偿标准，则应按照协议执行。
- 如果协议中没有约定经济补偿，员工则可能难以直接要求用人单位支付经济补偿。但在此情况下，员工仍可以依据《民法典》等相关法律法规，要求用人单位赔偿因解除合同而造成的实际损失。
特殊场景：
- 如果超龄员工虽然达到了法定退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位之间的关系仍然符合劳动关系的特征（如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则双方之间可能仍构成劳动关系。在此情况下，如果用人单位单方面解除劳动关系，员工有权依据《劳动合同法》的规定要求用人单位支付经济补偿。
行动建议：
- 审查返聘协议：员工应首先审查与用人单位签订的超龄返聘协议，了解其中关于解除合同和经济补偿的约定。
- 收集证据：如果员工认为用人单位单方面解除合同的行为构成违约或侵权，应收集相关证据（如协议文本、解除合同通知、工作记录等）以支持自己的主张。
- 协商或诉讼：员工可以尝试与用人单位进行协商，寻求和解或达成经济补偿协议。如果协商无果，员工可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担违约责任或赔偿责任。
后续思考依据：
- 在处理此类纠纷时，法院通常会根据双方签订的协议内容、实际履行情况以及相关法律法规的规定来综合判断用人单位是否应支付经济补偿以及经济补偿的数额。
- 因此，员工在维护自己权益时，应充分了解相关法律法规和协议内容，并积极收集证据以支持自己的主张。
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