结论：聘用超龄劳动者，用工协议到期后是否需要支付赔偿金或经济补偿金，这主要取决于用工协议的性质以及超龄劳动者的具体情况。以下分情况详细说明：
如果用工协议被认定为劳动合同：
- 情况分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期终止时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。对于超龄劳动者，如果其已享受养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系，此时劳动合同到期终止不适用劳动合同法的经济补偿规定。但如果超龄劳动者并未享受养老保险待遇或领取退休金，且用工协议被认定为劳动合同，那么劳动合同到期终止时，用人单位可能需要支付经济补偿。
- 经济补偿计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
如果用工协议被认定为劳务合同：
- 情况分析：劳务合同不同于劳动合同，它不受劳动合同法的调整。在劳务合同关系中，双方的权利义务主要由合同约定。因此，如果用工协议被认定为劳务合同，且协议中没有约定合同到期终止时的经济补偿或赔偿金，那么用人单位通常无需支付。
- 特殊情况：然而，如果劳务合同中有明确约定合同到期终止时的经济补偿或赔偿金，或者双方在实际履行过程中形成了相关的交易习惯或行业惯例，那么用人单位可能需要按照约定或习惯支付相应的费用。
超龄劳动者的特殊情况：
- 已享受养老保险待遇或领取退休金：如前所述，如果超龄劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间形成的是劳务关系。此时，除非劳务合同中有特别约定，否则用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。
- 未享受养老保险待遇或领取退休金：如果超龄劳动者并未享受养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位之间的关系被认定为劳动关系（尽管这种情况较为少见），那么劳动合同到期终止时，用人单位可能需要按照劳动合同法的规定支付经济补偿。
建议与提醒：
- 在聘用超龄劳动者时，用人单位应明确用工协议的性质（是劳动合同还是劳务合同），并在协议中明确约定合同到期终止时的权利义务，以避免潜在的纠纷。
- 对于超龄劳动者而言，也应了解自己的权益和义务，并在签订用工协议时仔细阅读协议条款，确保自己的合法权益得到保障。
- 如果发生纠纷，双方应首先尝试通过协商解决；协商不成的，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。
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