结论：签合同中底薪从2490元涨至2660元，这一变更本身通常不会对合同产生负面影响，但具体影响还需考虑合同变更的程序、双方协商情况以及是否违反法律法规等因素。以下从多个角度进行详细分析：

1. 合同变更的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果底薪的调整是双方协商一致的结果，并且没有违反法律法规的强制性规定，那么这种变更是合法的。
   • 如果用人单位未经劳动者同意，单方面调整底薪，则可能构成违法行为，劳动者有权拒绝并可以寻求法律救济。

2. 合同变更的程序：

   • 合同变更应当遵循一定的程序，如双方应当签订书面变更协议，明确变更的内容、生效时间等。如果程序不合法或存在瑕疵，可能会影响变更的效力。
   • 在实际操作中，建议双方就底薪调整等合同变更事项进行充分沟通，并签订书面协议，以避免后续纠纷。

3. 对劳动者权益的影响：

   • 底薪的提高通常意味着劳动者整体收入的增加，这对劳动者来说是有利的。然而，如果底薪的提高伴随着其他不利条件的变更（如工作时间的延长、工作强度的增加等），则可能对劳动者权益产生负面影响。
   • 劳动者在签订变更协议前，应仔细阅读协议内容，确保自己的权益不受损害。

4. 对用人单位的影响：

   • 底薪的提高可能会增加用人单位的用工成本。然而，如果这一调整能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩，那么从长远来看，可能对用人单位是有益的。
   • 用人单位在调整底薪时，应综合考虑自身经营状况、市场行情以及员工表现等因素，做出合理的决策。

5. 可能存在的法律风险：

   • 如果合同变更违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），则可能面临法律制裁和行政处罚。
   • 如果双方就合同变更事项发生争议，且无法通过协商解决，则可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决纠纷。

建议：

• 对于劳动者来说，如果用人单位提出调整底薪，应仔细了解变更的具体内容、原因以及可能对自己的影响，并在充分协商的基础上做出决策。如果认为变更不合理或侵犯了自己的权益，可以拒绝并寻求法律救济。
• 对于用人单位来说，在调整底薪时，应遵守相关法律法规的规定，确保变更的合法性和合理性。同时，应与劳动者进行充分沟通，解释变更的原因和目的，以争取劳动者的理解和支持。

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