结论前置：原合同到期后转无固定期限合同，用人单位一般情况下不可以随意降低基本工资。降薪需经双方协商一致，并有明确的书面协议或变更记录。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与合同变更原则
根据《劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同一旦签订，对双方均具有法律约束力。薪资作为劳动合同的重要内容，其变更需遵循以下原则：
- 协商一致：用人单位与劳动者必须就降薪事宜达成一致意见，这是变更劳动合同的法定要求。在原合同到期后转无固定期限合同的过程中，如果用人单位想要降低基本工资，必须与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。
- 书面形式：任何对劳动合同的变更，包括薪资待遇的调整，都应采用书面形式予以明确。这有助于确保双方的权益得到保障，避免后续出现纠纷。
二、特殊情况下的合法降薪
尽管一般情况下用人单位不能随意降薪，但在以下特定情况下，降薪行为可能被视为合法：
- 劳动者同意：若劳动者因自身原因主动提出降薪，或与用人单位协商一致后签订书面协议同意降薪，此情况下降薪合法有效。例如，劳动者可能因为个人原因（如家庭经济状况变化）而主动提出降低基本工资。
- 绩效考核：如果用人单位有完善、合理且公示过的绩效考核制度，并明确规定在何种绩效情况下对应相应的薪资调整。当劳动者的绩效确实未达到要求时，按照该制度进行降薪具有合理性和合法性。但用人单位需确保考核过程公平、公正、公开，并提供充分的证据证明劳动者不符合绩效标准。
- 企业经营困难：在企业面临经营困难、资不抵债等客观情况时，经过法定程序（如召开职工代表大会等），向劳动者说明情况并协商降薪方案。若得到劳动者理解和同意，降薪行为也可能被认定合法。但降低后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 劳动者不胜任工作：当劳动者严重违反公司规章制度或不能胜任工作，并经培训或调整岗位后仍不能胜任时，用人单位可以按照法定程序适当降低工资。但同样需确保降薪行为基于合法的绩效考核制度，并提供充分证据。
三、劳动者权益保护
- 投诉与仲裁：如果劳动者认为用人单位的降薪行为违法，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动监察部门或劳动仲裁机构将会对纠纷进行调查和裁决。
- 经济补偿与赔偿：如果用人单位以降薪为手段逼迫劳动者离职，可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。
四、建议与总结
- 建议：对于劳动者而言，在签订无固定期限劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于薪资待遇的部分。如果用人单位提出降薪要求，应要求用人单位提供充分的理由和证据，并与用人单位进行充分协商。如果协商不成，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
- 总结：原合同到期后转无固定期限合同，用人单位一般情况下不可以随意降低基本工资。降薪需经双方协商一致，并有明确的书面协议或变更记录。在特定情况下，如劳动者同意、绩效考核不合格或企业经营困难等，且用人单位遵循法定程序，降薪行为才可能合法。劳动者应了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。
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