将加班作为考核依据是否合法，需分情况讨论：
若加班作为考核的合理参考因素，且符合法律规定，则是合法的：
- 法律依据：根据《劳动法》及相关规定，用人单位有权根据自身经营需要和员工的工作表现制定考核制度。加班，作为员工工作表现的一部分（如工作态度、投入程度等），在合理范围内可以被纳入考核体系。
- 合理性要求：加班作为考核依据时，必须确保加班是员工自愿的，且加班时间、频率等需符合法律法规的限制（如每日加班不超过3小时，每月加班不超过36小时等）。同时，加班在考核中的权重应合理，不能成为决定员工绩效或薪酬的唯一或主要因素。
- 示例：某公司规定，员工在完成本职工作的基础上，自愿加班完成额外任务的，将在绩效考核中给予适当加分。这种做法既体现了对员工努力的认可，又符合法律法规的要求。
若加班被强制要求作为考核依据，或加班情况与考核结果存在不合理关联，则可能不合法：
- 强制加班问题：如果用人单位强制员工加班，并将加班作为考核的硬性指标，甚至以此威胁员工，则违反了《劳动法》中关于员工休息权和自愿加班的规定。
- 不合理关联：即使加班是自愿的，但如果加班情况与考核结果存在不合理关联（如加班时间越长，考核分数越高，而不考虑工作质量和效率），也可能引发法律问题。这种做法可能构成对员工的不公平对待，甚至可能涉及劳动歧视。
- 示例：某公司规定，员工每月必须加班满一定小时数才能获得全额奖金，否则将扣除部分奖金。这种做法就可能因强制加班和不合理关联而违反法律法规。
法律建议：
- 对于用人单位而言，应确保考核制度的合法性和合理性，避免将加班作为强制或过度的考核依据。在制定考核制度时，应充分考虑员工的休息权和工作效率，确保考核结果的公正性和客观性。
- 对于员工而言，如果认为用人单位的考核制度存在不合法或不合理之处，可以与用人单位进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉举报。在维护自身权益的同时，也应保留好相关证据（如加班记录、考核制度等），以便在需要时提供证明。
可能后果：
- 如果用人单位将加班作为不合法的考核依据，可能面临劳动监察部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，还可能因侵犯员工权益而引发劳动争议或诉讼，给用人单位带来不必要的法律风险和经济损失。
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