公司搬厂在同一个区，员工是否有赔偿需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：
一、核心判断因素
劳动合同履行是否受实质性影响：
- 关键在于工厂搬迁是否对劳动合同的继续履行产生了实质性的不利影响。这包括但不限于通勤成本显著增加、工作环境恶化等。例如，如果搬迁导致员工单程通勤时间大幅增加，且没有合理的交通解决方案，可能构成实质性影响。
劳动合同中的工作地点约定：
- 若劳动合同中明确规定了具体的工作地点，且搬迁后的新地址超出了合同约定的范围，可能构成“客观情况发生重大变化”，导致原合同无法继续履行。此时，员工有权要求协商解除劳动合同并获得经济补偿。
- 若劳动合同未明确规定工作地点，或搬迁后的新地址仍在合理范围内，且未给员工造成实质性不利影响，则通常无需赔偿。
与员工的协商过程：
- 用人单位在搬迁前应与员工进行充分沟通和协商，了解员工意见，并尝试达成双方都能接受的解决方案。如果缺乏充分协商，可能导致用人单位承担法律责任。
二、一般情况与特殊处理
一般情况：
- 在工厂同区内搬迁，且搬迁并未对员工的工作造成明显不利影响（如通勤成本、工作环境等无显著改变）的情况下，劳动合同仍可按原约定继续履行。此时，员工主动离职通常没有经济补偿。
特殊情况：
- 若搬迁虽在同区，但对员工正常履行劳动合同造成了较大的实质性障碍（如通勤时间大幅增加、工作环境显著恶化），且用人单位未采取合理弥补措施（如提供班车、交通补贴等），员工有权与用人单位协商解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
- 经济补偿的计算依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定进行，具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（其中，工作年限按每满一年支付一个月工资的标准计算，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍支付，且补偿年限最高不超过十二年）。
三、法律依据与争议解决
- 法律依据：主要包括《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，特别是第三十五条关于劳动合同变更的规定和第四十七条关于经济补偿的规定。
- 争议解决：若员工和用人单位就补偿问题无法达成一致，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。
四、建议与总结
- 对用人单位的建议：在搬迁前与员工进行充分沟通，并采取合理措施减轻搬迁对员工的不利影响，如提供班车、交通补贴等。同时，确保搬迁行为符合劳动合同的约定和法律法规的规定。
- 对员工的建议：了解自己的权益，并在必要时与用人单位进行协商。如果认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律支持以维护自身合法权益。
总结来说，公司搬厂在同一个区是否有赔偿，取决于搬迁行为对劳动合同履行的实质性影响、劳动合同中的工作地点约定以及用人单位与员工的协商过程。如果搬迁导致实质性影响且未得到合理解决，员工有权要求经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。