结论：员工与单位签订的是劳务合同，但实际构成劳动关系的情况下，单位单方面调岗降薪通常是违法的。不过，具体是否违法还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合同性质与劳动关系认定
劳务合同与劳动合同的区别：
- 劳务合同通常适用于提供劳务服务，双方地位相对平等，更多体现民事关系特点。
- 劳动合同则用于确立劳动关系，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，双方地位不平等，受劳动法保护。
实际构成劳动关系的判断：
- 即使签订的是劳务合同，但如果员工实际接受单位管理，从事单位安排的工作，且工作具有持续性、稳定性等特点，那么双方实际构成劳动关系。
- 在这种情况下，员工应享受劳动法规定的各项权益，包括工资、工时、休息休假、社会保险等。
二、调岗降薪的合法性分析
单方面调岗降薪的违法性：
- 如果员工与单位实际构成劳动关系，那么单位单方面调岗降薪通常构成违法行为。
- 根据《劳动合同法》等相关规定，用人单位变更劳动合同内容（如调岗降薪）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。
例外情况：
- 在某些特殊情况下，如员工严重违反单位规章制度、不能胜任工作等，单位可能依据法律规定和劳动合同约定进行调岗降薪。
- 但这种情况下，单位需承担举证责任，证明调岗降薪的合理性和必要性。
三、员工应对策略
收集证据：
- 员工应收集与单位构成劳动关系的证据，如工作证、工资条、考勤记录等。
- 同时，收集单位单方面调岗降薪的证据，如调岗通知、降薪通知等。
协商与投诉：
- 员工可以尝试与单位协商，要求恢复原岗位和薪资。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政救济。
申请仲裁或提起诉讼：
- 如果劳动监察部门无法解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 对仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
四、法律风险提示
- 员工在维权过程中应注意保留好相关证据，避免证据灭失或难以收集。
- 同时，员工应了解自己的权益和维权途径，避免因不了解法律而错过维权时机。
建议：如果您遇到单位单方面调岗降薪的情况，且您认为与单位实际构成劳动关系，那么您可以按照上述策略进行维权。如果您对具体情况不确定或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。