结论：辞急工不批时，劳动者不能直接走人，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。建议劳动者遵循法定程序处理，并与用人单位协商解决。
一、法律规定与责任
《劳动合同法》规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者解除劳动合同的法定程序，必须遵守。
法律责任：
- 若劳动者未履行法定程序擅自离职，可能构成违法解除劳动合同。此时，若因急辞给用人单位造成损失（如招聘成本、生产停滞等），劳动者需承担赔偿责任。
- 用人单位有权通过法律途径追责，甚至可能影响劳动者的个人职业信用记录。
二、合法处理方式
协商优先：
- 劳动者应与用人单位坦诚沟通离职原因，如家庭紧急事务、健康问题等，争取用人单位的理解并协商缩短通知期。
- 部分企业可能允许员工支付代通知金后提前离职，具体需双方书面确认，以避免后续纠纷。
保留证据：
- 劳动者应提交书面辞职信，并留存签收记录，如邮件回执、签字扫描件等，以证明已履行通知义务。
- 同时，记录沟通过程，如聊天记录、通话录音等，以备后续争议使用。
申请劳动仲裁或投诉：
- 若用人单位存在拖欠工资、强迫劳动等违法行为，劳动者可随时解除合同，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 投诉或申请仲裁时，劳动者需提供有效证据，如工资流水、考勤记录等，以支持自己的主张。
三、特殊情形说明
试用期离职：
- 在试用期内，劳动者仅需提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，无需批准。
不可抗力因素：
- 如劳动者因突发重大疾病等紧急情况需要离职，建议及时就医并提供证明文件。同时，与用人单位协商解决方案，如调整工作安排、缩短离职时间等。
四、实际操作建议
- 保持冷静与理性：面对急辞工不被批准的情况，劳动者应保持冷静，避免情绪化决策。通过合法途径解决问题，既保护了自己的权益，也维护了劳动关系的和谐稳定。
- 积极沟通与协商：与用人单位的积极沟通是解决问题的关键。通过坦诚地交流，劳动者可以争取到用人单位的理解和支持，从而找到双方都能接受的解决方案。
- 寻求专业帮助：若劳动者在处理急辞工问题时遇到困难或不确定如何操作，可以向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律建议和指导。
示例：假设小李因家庭突发状况需要急辞工，但用人单位不批准。小李可以首先与用人单位沟通，说明情况并提供相关证明。若沟通无果，小李可以提交书面辞职信，并保留签收记录。同时，小李可以收集用人单位可能存在的违法行为证据（如未及时支付工资等），以备后续申请劳动仲裁或投诉使用。在整个过程中，小李应保持冷静与理性，积极寻求解决方案。
总之，面对急辞工不被批准的情况，劳动者应了解自身权利并采取合理步骤来解决问题。通过协商、保留证据、申请劳动仲裁或投诉等方式，劳动者可以维护自己的合法权益并促进劳动关系的和谐稳定。