关于公司绩效80%人员不达标是否具有法律效力的问题，这主要取决于公司绩效管理制度的合法性、合理性以及具体实施情况。以下从几个方面进行详细分析：

1. 绩效管理制度的合法性：

   • 公司制定的绩效管理制度必须符合国家法律法规的规定，不能违反劳动法、劳动合同法等相关法律条款。例如，绩效管理制度不能设定不合理的考核标准，不能以非法手段强迫员工接受不合理的绩效要求。
   • 如果公司的绩效管理制度未经民主程序制定，或者未向员工公示、告知，那么该制度可能因缺乏合法性而无效。

2. 绩效管理制度的合理性：

   • 绩效管理制度应当合理、公正，能够真实反映员工的工作表现。如果绩效标准设定过高，导致大部分员工无法达标，那么这种制度可能缺乏合理性，难以得到员工的认可和执行。
   • 合理性还体现在绩效管理制度的透明度和可操作性上。员工应当清楚了解绩效标准、考核方式以及绩效结果的应用，以便能够有针对性地改进工作。

3. 具体实施情况：

   • 即使公司的绩效管理制度合法且合理，但在具体实施过程中也可能出现问题。例如，考核过程中存在主观偏见、不公正对待员工等情况，都会影响绩效管理制度的效力。
   • 如果公司以绩效不达标为由对员工进行处罚（如降薪、解雇等），必须确保这些处罚措施符合法律法规的规定，并且有充分的证据支持。

4. 法律效力与员工权益：

   • 如果公司的绩效管理制度不合法或不合理，员工有权拒绝接受不合理的绩效要求，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 在绩效不达标的情况下，公司不能随意对员工进行处罚。如果公司确实需要采取措施，应当与员工进行协商，并遵循法律法规的规定。

建议：

• 对于公司而言，应当确保绩效管理制度的合法性和合理性，加强制度的透明度和可操作性，以便员工能够清楚了解并接受。
• 对于员工而言，如果认为公司的绩效管理制度存在问题或不合理，可以与公司进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

总结：公司绩效80%人员不达标是否具有法律效力，取决于绩效管理制度的合法性、合理性以及具体实施情况。如果制度合法且合理，且实施过程中没有出现问题，那么该制度具有法律效力；反之，则可能因缺乏合法性或合理性而无效。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。