企业可以直接给保洁发工资，但需满足特定条件并注意合规风险。具体分析如下：

1. 劳动关系认定是核心前提
   若保洁人员与企业构成劳动关系（如全职、受企业考勤管理、使用企业工具设备等），企业必须直接支付工资并承担社保缴纳义务。根据《劳动合同法》第7条，劳动关系自用工之日起建立，企业需签订书面合同并履行雇主责任。若通过第三方支付工资，可能被认定为“事实劳动关系”，反而增加违法风险。

2. 劳务关系下的例外情形
   若保洁人员为兼职或临时用工（如每周工作不超过24小时、自行提供工具、工作时间灵活），可签订《劳务合同》并直接支付报酬。此时企业无需缴纳社保，但需注意：

   • 避免通过现金支付（需留存转账记录）；
     
   • 明确约定劳务内容、报酬标准及支付方式；
     
   • 保留工作成果验收证据（如清洁前后照片）。

3. 外包模式的合规边界
   若企业将保洁业务整体外包给有资质的物业公司或劳务公司，可由外包方支付工资。但需满足：

   • 签订书面外包合同，明确服务标准、费用及责任划分；
     
   • 避免对外包人员实施直接管理（如考勤、奖惩）；
     
   • 定期核查外包方资质及用工合规性。
     风险点：若企业实际控制外包人员工作（如指定工具、规定流程），可能被认定为“假外包真派遣”，需承担连带责任。

4. 税务合规关键点
   直接支付工资时，企业需：

   • 按月代扣代缴个人所得税（即使月薪低于5000元也需申报）；
     
   • 避免通过个人账户转账（易被认定为偷逃税款）；
     
   • 保留工资表、考勤记录等凭证至少5年。

建议行动：

• 若保洁人员为长期用工，优先签订劳动合同并直接支付工资；
  
• 若为短期劳务，签订书面协议并留存支付凭证；
  
• 考虑外包时，务必选择正规服务商并审核其用工合规性。
  

如有具体场景（如保洁人员数量、用工形式等），可进一步向我说明，我会结合细节提供更精准的合规方案。