结论前置：签订劳务合同但被认定为劳动合同的情况下，能否主张未签订劳动合同的双倍工资，需根据实际用工情形是否符合劳动关系特征来判断。若实际用工符合劳动关系特征，则可能可以主张；若不符合，则一般不能主张。以下为详细分析：
一、法律性质与适用对象
劳动合同与劳务合同的区别：
- 劳动合同：涉及劳动者与用人单位之间的劳动关系，受劳动法调整，具有特定性，如最低工资标准、工作时间限制等。
- 劳务合同：是平等民事主体的法人、其他经济组织、个体工商户、农村承包经营户之间相互提供劳务的合同，其主体不具有特定性，内容具有广泛性，且受民法调整。
双倍工资差额的立法目的：
- 双倍工资差额的规定旨在惩罚用人单位不签订书面劳动合同的行为，保障劳动者在劳动关系中的合法权益。劳务关系不受此立法目的约束。
二、能否主张双倍工资的情形
实际用工符合劳动关系特征：
- 若实际用工情形符合劳动关系特征（如长期稳定工作、接受单位管理、工资发放具有规律性等），但错误签订了劳务合同，此时可通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系。
- 一旦劳动关系被确认，且用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者则有权主张双倍工资。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
实际用工不符合劳动关系特征：
- 若实际用工情形不符合劳动关系特征，即使签订了名为“劳务合同”的协议，也可能被认定为劳务关系。
- 在劳务关系中，即使未签订书面合同，劳动者一般也不能主张双倍工资差额。因为劳务合同属于民事合同范畴，遵循意思自治原则，双方权利义务由合同约定，不受劳动法特殊保护。
三、特殊情况与注意事项
特殊情况说明：
- 在某些特殊情况下，如用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系但未签订书面劳动合同，且劳动者能够提供充分证据证明其与用人单位之间存在劳动关系（如工资发放记录、工作安排记录、工作证、考勤记录等），则劳动者仍有可能主张双倍工资。
注意事项：
- 劳动者在主张双倍工资时，应注意仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 劳动者应保留好相关证据，以证明与用人单位之间存在事实劳动关系或符合劳动关系特征的实际用工情形。
四、建议与行动指南
对于劳动者：
- 若签订了劳务合同但实际用工符合劳动关系特征，且用人单位未签订书面劳动合同，劳动者应及时收集证据并咨询专业律师，考虑通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系并主张双倍工资。
- 在日常工作中，劳动者应保留好与用人单位之间的沟通记录、工资发放记录、工作安排记录等证据，以备不时之需。
对于用人单位：
- 用人单位应严格遵守劳动法规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险。
- 在签订合同时，用人单位应明确合同性质与内容，避免因合同名称或条款不清而引发纠纷。
综上所述，签订劳务合同但被认定为劳动合同的情况下，能否主张未签订劳动合同的双倍工资需根据实际用工情形是否符合劳动关系特征来判断。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。