核心结论：派遣工从事核心岗位本身不必然违法，但需结合岗位性质、派遣协议、用工比例等要素综合判断合规性；若存在违规情形，劳动者可依法维权。以下分情况说明：

1. 若岗位符合劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”要求，且用工比例合规，则合法

根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣岗位应满足：

• 临时性：存续时间不超过6个月；
• 辅助性：非主营业务岗位（如行政、后勤等）；
• 替代性：因员工脱产学习、休假等原因无法工作，临时由派遣工替代。

同时，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（依据《劳务派遣暂行规定》第四条）。
若核心岗位属于主营业务岗位（如技术研发、生产核心环节），或派遣工占比超标，则涉嫌违法。

2. 若岗位性质或用工比例违规，劳动者可主张以下权利

• 要求同工同酬：根据《劳动合同法》第六十三条，派遣工与用工单位同岗位劳动者应享有相同工资、福利等待遇，若用工单位未落实，可要求补足差额。
• 主张劳动关系：若用工单位直接管理派遣工、发放工资、缴纳社保，且派遣协议无效（如岗位不合法），劳动者可申请仲裁确认与用工单位存在事实劳动关系，进而要求签订劳动合同、缴纳社保等。
• 投诉举报：向当地劳动监察部门举报用工单位违规使用派遣工，要求责令整改（如调整岗位、减少派遣人数）。

3. 实务建议

• 劳动者：保留工资条、考勤记录、工作证等证据，若发现岗位性质或用工比例违规，可先与用工单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。
• 用工单位：应严格审核岗位性质，避免将核心岗位、长期岗位使用派遣工；定期自查派遣工占比，确保合规。
• 派遣单位：需与用工单位明确岗位性质、派遣期限等条款，避免因用工单位违规导致连带责任。

温馨提示：劳务派遣的合规性需结合具体岗位、用工比例、管理方式等综合判断，若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。