单位以逾期为由不招聘员工，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 若逾期记录与工作无关，且单位无法证明其合理性，则不合法

根据《中华人民共和国就业促进法》第三条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时，该法第二十六条明确规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。逾期记录，通常指的是个人在金融或法律事务中的信用状况，如贷款逾期、信用卡欠款等，这些记录本身并不直接关联到一个人的工作能力或职业道德。因此，如果单位仅仅因为求职者的逾期记录而拒绝录用，且无法证明这一记录与工作有直接关联或对工作有实质性影响，那么这种行为很可能构成就业歧视，是不合法的。

1. 若逾期记录与工作直接相关，且单位能证明其合理性，则可能合法

在某些特定岗位或行业中，逾期记录可能与工作直接相关。例如，财务岗位需要处理大量的资金流动，如果求职者有严重的金融逾期记录，可能表明其财务管理能力或诚信度存在问题，从而影响其胜任该岗位的能力。在这种情况下，如果单位能够证明逾期记录与工作有直接关联，并且拒绝录用是基于对工作能力和诚信度的合理评估，那么这种行为可能不构成就业歧视，是合法的。但即便如此，单位也应当谨慎行事，确保拒绝录用的决定是基于客观、公正的标准，并且有充分的证据支持。

法律建议：

• 对于求职者：如果认为单位因为逾期记录而拒绝录用是不合理的，可以收集相关证据，如招聘广告、面试记录、拒绝录用通知等，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于单位：在招聘过程中，应当遵循平等、公正、公开的原则，避免实施就业歧视。如果因为求职者的逾期记录而拒绝录用，应当确保这一决定是基于客观、公正的标准，并且有充分的证据支持。同时，单位也可以在招聘广告中明确说明对逾期记录的要求和标准，以便求职者提前了解并做出选择。

可能后果：

• 如果单位因为不合理的逾期记录要求而拒绝录用求职者，可能面临劳动监察部门的处罚或求职者的法律诉讼，从而承担相应的法律责任。
• 如果求职者因为单位的就业歧视行为而遭受损失，可以要求单位承担赔偿责任，包括但不限于经济损失、精神损害赔偿等。

总之，单位以逾期为由不招聘员工是否合法，取决于逾期记录与工作是否直接相关以及单位能否证明其合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。