结论：公司败诉后已申请起诉（这里应是指公司上诉，因为一审败诉后通常是上诉而非起诉），员工是否会“放手”（即是否接受判决结果或不再进一步主张权利）取决于多种因素，无法一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、员工可能接受判决结果的情况
判决结果符合员工预期：如果一审判决结果已经满足了员工的诉求，比如赔偿金额、工伤待遇等，且员工认为通过上诉也难以获得更多利益，那么员工可能会选择接受判决结果，不再进一步主张权利。
考虑诉讼成本和时间成本：诉讼过程往往耗时较长，且需要投入一定的精力和金钱。如果员工认为继续诉讼的成本（包括时间、金钱、精力等）过高，而可能获得的收益相对较低，那么员工可能会选择放弃上诉，接受一审判决。
公司态度与和解意愿：如果公司在败诉后表现出和解的意愿，愿意与员工进行协商并达成和解协议，那么员工可能会考虑接受和解，从而结束诉讼程序。
二、员工可能不接受判决结果的情况
判决结果未达员工预期：如果一审判决结果未能完全满足员工的诉求，比如赔偿金额过低、工伤待遇未得到充分保障等，那么员工可能会选择上诉，以争取更好的判决结果。
员工认为判决存在错误：如果员工认为一审判决在事实认定、法律适用或程序方面存在错误，那么员工可能会选择上诉，以纠正这些错误并维护自己的合法权益。
员工有坚定的维权信念：有些员工可能出于对自身权益的坚定维护，或者对法律公正的信仰，选择继续上诉，即使面临较大的诉讼成本和时间成本也在所不惜。
三、法律建议
对于员工而言：在决定是否接受一审判决或选择上诉时，应充分考虑自身诉求、诉讼成本、公司态度以及判决结果的可能性等因素。如果认为一审判决存在错误或未达预期，且具备上诉的条件和理由，那么可以选择上诉以维护自己的合法权益。同时，也可以考虑与公司进行协商和解，以达成双方都能接受的解决方案。
对于公司而言：在败诉后选择上诉时，应认真评估上诉的胜诉可能性以及可能面临的法律后果。如果认为上诉难以改变判决结果或可能面临更大的法律风险，那么可以考虑与员工进行协商和解，以降低诉讼成本并维护公司形象。
最后，无论员工还是公司，在面对劳动工伤纠纷时，都应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。