核心结论：针对老员工加班而新人未加班的情况，需从公司制度、劳动法规定及员工权益保护三个角度综合考量，具体处理方式如下：

1. 公司制度层面
   首先需核查公司是否有明确的加班管理制度。若制度规定加班需经审批或基于工作需要（如项目紧急、岗位特性等），则老员工加班可能属于合理工作安排，而新人未加班可能因工作饱和度不足或任务分配差异。此时建议：

   • 完善制度：明确加班申请流程、审批标准及加班补偿方式（如调休或加班费），避免因制度模糊引发争议。
     
   • 公平分配任务：若老员工长期加班因工作量过大，需评估是否需调整团队分工或招聘新人分担压力，防止过度依赖个别员工。

2. 劳动法规定层面
   根据《劳动法》及《劳动合同法》，加班需满足以下条件：

   • 自愿性：员工有权拒绝非法定情形的加班（如每日不超过1小时、特殊情况下不超过3小时，且每月不超过36小时）。
     
   • 补偿义务：公司安排加班需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍工资）或安排调休。
     
   • 歧视禁止：若公司仅要求老员工加班而新人无需加班，且无合理理由（如岗位差异、工作能力等），可能涉嫌年龄歧视或变相逼迫老员工离职，需承担法律责任。
     建议：若老员工加班非自愿或未获补偿，可向公司主张权益；若公司存在歧视性安排，可收集证据（如加班记录、同事证言）向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

3. 员工权益保护层面

   • 老员工：若加班已影响健康或生活，可与公司协商减少加班或明确补偿方式；若公司拒绝，可依据《劳动法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。
     
   • 新人：若未被安排加班但想增加收入或表现，可主动与上级沟通承担更多任务；若公司以“新人不需加班”为由限制发展，需评估是否违反同工同酬原则（需结合具体岗位职责、薪资结构判断）。
     

总结：公司应基于工作需要公平安排加班，并严格遵守劳动法补偿规定；员工若认为权益受损，可先与公司协商，协商不成可通过法律途径维权。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询细节。