针对“老员工不上夜班怎么办”这一问题，核心在于平衡企业用工管理权与员工合法权益，需结合具体情况分析处理。以下是分情况说明及建议：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定/规定夜班安排，且老员工无正当理由拒绝

   • 企业有权依据制度处理：根据《劳动合同法》第39条，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足三个条件：
     （1）制度内容合法（如夜班安排符合行业特性、未超出合理强度）；
     （2）制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）；
     （3）员工拒绝行为达到“严重”程度（如多次拒绝、影响生产安全）。
     
   • 建议操作：先与员工沟通了解拒绝原因（如健康问题、家庭困难），若确属无理拒绝，可发出书面警告并留存证据；若仍不改正，可依法解除合同并支付经济补偿（若涉及违法解除需支付赔偿金）。

2. 若老员工因健康原因无法上夜班（如患有夜班禁忌症）

   • 企业需调整岗位或安排休息：根据《职业病防治法》第35条，对不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位应调离原岗位并妥善安置。若员工能提供医疗机构出具的“不适宜夜班”证明，企业不得强制安排，否则可能面临行政处罚或工伤认定风险。
     
   • 建议操作：要求员工提供医疗证明，协商调整至白班岗位或安排病假；若无法调整，可依法解除合同并支付经济补偿及医疗补助费。

3. 若企业未在合同或制度中明确夜班安排，或安排超出合理限度

   • 员工有权拒绝：根据《劳动法》第36条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若夜班安排导致员工连续工作超时（如“早班+夜班”连轴转），员工可拒绝并投诉至劳动监察部门。
     
   • 建议操作：企业应修订制度明确夜班规则（如频率、时长、补贴标准），并通过民主程序公示；若需临时安排夜班，应与员工协商并支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍工资）。

总结建议：

• 优先沟通：了解老员工拒绝夜班的具体原因（健康、家庭、制度争议等），区分“不能上”与“不愿上”；
  
• 合规调整：根据原因选择调整岗位、支付补贴、完善制度或依法解除，避免单方强制引发劳动争议；
  
• 留存证据：对沟通记录、医疗证明、制度公示等材料妥善存档，以备后续维权或应诉。
  

若涉及具体操作细节（如制度修订流程、解除合同通知模板等），可进一步向我咨询。