若年终奖属于固定发放的工资组成部分，公司未将离职前12个月的上年度年终奖纳入平均工资计算，可能违反法律规定，你有权要求公司补足差额；若年终奖属于非固定发放的奖金，则需根据具体约定和公司制度判断是否应纳入计算。以下是具体分析：

1. 年终奖的法律性质
   年终奖是否应计入离职前12个月的平均工资，首先需明确其法律性质。根据《劳动合同法》及实施条例，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。若年终奖属于公司规章制度或劳动合同中明确约定的固定发放项目（如“每年1月发放上年度年终奖”），则属于工资范畴，应纳入平均工资计算；若年终奖属于公司根据经营状况、员工表现等自主决定的非固定奖励（如“根据公司效益发放”），则可能不被强制纳入。

2. 离职前12个月平均工资的计算规则
   根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以“离职前12个月的平均工资”为基数计算。若年终奖属于工资组成部分，且在离职前12个月内已发放（如上年度年终奖在离职前12个月内发放），则应计入平均工资；若年终奖在离职后发放（如上年度年终奖在离职后次年1月发放），则可能因未实际取得而不被计入。但需注意，若年终奖对应的是离职前12个月的工作成果（如上年度年终奖对应的是离职前12个月中部分月份的工作），员工可主张按实际工作月份比例折算计入。

3. 公司未纳入年终奖的合法性判断
   若年终奖属于工资范畴且在离职前12个月内已发放，公司未将其纳入平均工资计算，可能涉嫌违法。此时，员工可通过以下途径维权：

   • 与公司协商：要求公司重新核算平均工资并补足经济补偿差额；
     
   • 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付经济补偿差额；
     
   • 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
     

4. 实务建议

   • 收集证据：保留劳动合同、公司规章制度、工资条、年终奖发放记录等证据，证明年终奖属于工资组成部分且在离职前12个月内已发放；
     
   • 明确诉求：在协商或仲裁时，明确要求公司按“离职前12个月应发工资（含年终奖）”重新计算经济补偿；
     
   • 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时主张权利。
     

若年终奖属于非固定发放的奖金，且公司规章制度或劳动合同中明确约定“离职员工不享受年终奖”，则公司未将其纳入平均工资计算可能合法。但需注意，此类约定不得违反法律强制性规定（如不得以“未工作满全年”为由完全剥夺年终奖），否则可能被认定无效。

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