短期工请假是否算入工期，主要取决于劳动合同或相关协议中的具体约定，以及请假的原因和性质。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或协议中的约定：

   • 如果劳动合同或相关协议中明确规定了请假期间不计入工期，或者对请假有特定的处理方式（如扣减工资、延长工期等），那么应当遵循这些约定。
   • 如果劳动合同或协议中没有明确规定，那么就需要根据劳动法的相关规定和实际情况来判断。

2. 请假的原因和性质：

   • 病假：根据劳动法的规定，员工因病需要请假时，用人单位应当给予一定的病假期限，并且病假期间通常不计入工期（但可能影响工资支付）。具体病假期限和工资支付方式需根据当地劳动法规定和劳动合同约定来确定。
   • 事假：事假通常是由于员工个人原因需要请假，如处理私事、参加家庭活动等。对于事假是否计入工期，没有明确的法律规定，因此主要取决于劳动合同或协议中的约定。如果合同中没有约定，用人单位和员工可以协商解决。
   • 年假、婚假、产假等法定假期：这些假期是法律规定的员工应享有的权利，通常不计入工期，并且用人单位需要按照法律规定支付工资。

3. 实际操作中的建议：

   • 明确约定：为了避免纠纷，建议用人单位和员工在签订劳动合同时，就请假期间是否计入工期、工资支付方式等问题进行明确约定。
   • 遵守法律法规：用人单位在处理员工请假问题时，应当遵守当地的劳动法规定，确保员工的合法权益不受侵害。
   • 协商解决：如果劳动合同或协议中没有明确规定，且双方对请假期间是否计入工期存在争议，建议通过协商的方式解决。

举例说明：假设一名短期工与用人单位签订了为期三个月的劳动合同，合同中约定了病假期间不计入工期，但未对事假进行约定。如果该员工因病请假一周，那么这一周不计入工期；如果该员工因私事请假一周，且双方无法就工期计算达成一致，那么就需要根据当地劳动法规定和实际情况来判断是否计入工期。

可能产生的法律后果：如果用人单位未按照劳动合同或协议约定处理员工请假问题，或者违反了当地劳动法规定，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

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