法律上所说的歧视，通常指的是基于特定身份特征，对个体或群体进行不公平、不合理的区别对待，从而损害其合法权益的行为。以下从多个角度对歧视的法律定义进行详细分析：

1. 歧视的构成要素：

   • 区别对待：这是歧视的核心特征，即基于某种身份特征（如种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾状况等）对个体或群体进行不同的对待。
   • 不公平、不合理：区别对待必须是不公平、不合理的，即没有合理的依据或理由进行区别对待。例如，基于工作能力进行的合理区别对待（如根据工作经验、技能水平等分配工作任务）不构成歧视。
   • 损害合法权益：歧视行为必须导致个体或群体的合法权益受到损害，如就业机会、教育机会、社会福利等方面的损失。

2. 歧视的类型：

   • 直接歧视：直接基于特定身份特征对个体或群体进行不公平、不合理的区别对待。例如，因性别原因拒绝雇佣女性员工。
   • 间接歧视：表面上看似中立的规定或做法，但实际上对特定身份特征的个体或群体造成了不公平、不合理的限制或影响。例如，规定所有员工必须加班，但实际上这一规定对有家庭责任的员工（如女性员工）造成了更大的负担，从而构成了间接歧视。

3. 歧视的法律后果：

   • 民事责任：根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，歧视行为可能构成侵权行为，受害者有权要求侵权者承担民事责任，包括停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉以及赔偿损失等。
   • 行政责任：在某些情况下，歧视行为可能违反行政法规或规章，受到行政机关的处罚，如罚款、警告等。
   • 刑事责任：在极端情况下，歧视行为可能构成犯罪，如侮辱罪、诽谤罪等，侵权者将承担刑事责任。

4. 反歧视的法律保护：

   • 我国法律明确禁止歧视行为，并提供了相应的法律保护。例如，《中华人民共和国劳动法》规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；《中华人民共和国教育法》规定公民不分民族、种族、性别、职业、财产状况、宗教信仰等，依法享有平等的受教育机会。

举例说明：假设某公司在招聘过程中，明确规定不招聘女性员工，这一行为就构成了直接歧视。女性求职者有权向劳动监察部门投诉，并要求公司承担相应的法律责任。如果公司虽然未明确规定不招聘女性员工，但在实际招聘过程中通过设置不合理的条件或标准（如要求女性求职者必须具备某些男性求职者无需具备的技能或经验），从而间接限制了女性求职者的就业机会，这也可能构成间接歧视。

建议：如果您或您身边的人遭遇了歧视行为，建议及时收集证据（如招聘广告、面试记录、工作评价等），并向相关部门（如劳动监察部门、教育部门等）投诉或寻求法律帮助。作为专业律师，我擅长处理侵权损害（人格权）等领域的法律问题，如果您有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。