核心结论：干劳务无底薪的情况是否合法及应对措施需分情况讨论，具体如下：
- 若劳务关系属于劳动关系范畴
根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若双方构成劳动关系但未约定底薪，用人单位的行为涉嫌违法，劳动者可采取以下措施：
- 协商补发：与用人单位沟通，要求明确底薪标准并补发工资差额；
- 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，由行政部门责令用人单位限期支付；
- 申请仲裁：若协商、投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额（若符合条件）及补发工资。
- 若劳务关系属于民事劳务关系范畴
若双方为平等主体间的劳务合同关系（如退休返聘、兼职等），法律未强制要求约定底薪，但需满足以下条件：
- 合同自愿性：双方需通过书面或口头协议明确报酬计算方式（如按工作量计酬）；
- 报酬合理性：计酬标准不得显失公平，否则可能因“显失公平”被撤销或变更合同条款。
应对措施：
- 审查合同：确认劳务协议中是否明确报酬条款，若未约定可要求补充；
- 保留证据：保存工作记录、沟通记录等，证明实际提供劳务的事实；
- 民事诉讼：若用人单位拒付报酬，可向法院起诉要求支付劳务费及利息。
- 特殊情形提示
- 最低工资标准适用性：仅劳动关系受最低工资保护，民事劳务关系不适用；
- 行业惯例参考：若行业普遍存在底薪制度，可主张用人单位参照惯例调整；
- 税务合规性：无论劳动关系或劳务关系，用人单位均需依法代扣代缴个人所得税，劳动者可要求查看完税证明。
建议行动步骤：
- 明确双方关系性质（劳动关系/民事劳务关系）；
- 收集劳动合同、劳务协议、工作记录等证据；
- 根据关系性质选择协商、投诉、仲裁或诉讼途径；
- 若对法律性质存疑，可向我提供具体细节（如用工形式、合同内容等），我将进一步分析。