若公司规章制度未明确规定育儿假工资计算方式，员工育儿假期间的工资原则上应按照劳动合同或集体合同约定的标准支付；若无约定，则可参照正常出勤工资标准，或依据地方性法规、政策执行。具体分析如下：

1. 劳动合同或集体合同有约定的情形
   根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，若劳动合同或集体合同中已明确约定育儿假期间的工资支付标准（如按基本工资、固定工资或全额工资发放），则公司应按约定履行。例如，合同约定“育儿假期间发放基本工资的80%”，则公司需按此标准支付。

2. 无合同约定但地方有明确规定的情形
   若劳动合同未约定，但地方性法规或政策对育儿假工资有具体规定（如部分省份要求“育儿假期间工资待遇不变，视为正常出勤”），则公司需优先遵循地方规定。例如，某省《人口与计划生育条例》明确“育儿假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇”，公司不得擅自降低。

3. 无合同约定且地方无明确规定的情形
   若劳动合同和地方性法规均未明确，则可参照以下原则处理：

   • 视为正常出勤：育儿假是法律赋予员工的权利，公司应将其视为正常出勤，按员工正常工作期间的工资标准支付（含基本工资、奖金、津贴等，但加班费除外）。
     
   • 协商确定：公司可与员工协商育儿假期间的工资待遇，但协商结果不得低于当地最低工资标准。若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：

• 员工：可先查阅劳动合同、集体合同及公司规章制度，确认是否有相关约定；若无，可查询所在省份的《人口与计划生育条例》或向当地人社部门咨询地方政策。若公司未按标准支付，可保留工资条、考勤记录等证据，通过劳动仲裁维权。
  
• 公司：建议尽快完善规章制度，明确育儿假工资计算方式，避免纠纷；若暂未明确，应按“正常出勤”标准支付，或与员工协商一致后书面确认。
  

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