关于您提出的“单位不给育儿假未休是否可以算工资”的问题，首先需要明确的是，这里可能存在一个概念上的小混淆，因为通常我们所说的“育儿假”与“哺乳假”在法律上有一定的区别，但基于您问题的核心，我将主要围绕哺乳假（因为这是法律明确规定的，且与育儿紧密相关）来进行解答。
结论前置：不休哺乳假通常不应直接折算为工资，因为哺乳时间是法律赋予女职工的特殊劳动保护措施，旨在保障她们有足够的时间照顾和哺乳婴儿，而非可折算的加班时间。
详细解答：
哺乳假的法律性质：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，用人单位有义务在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时的哺乳时间（若为多胞胎，则每多哺乳1个婴儿增加1小时）。这是法律对女职工的特殊保护，确保她们能在工作期间有合理的时间照顾婴儿。
未休哺乳假与工资的关系：
- 法律并未明确规定未休哺乳假可以折算为工资。哺乳时间不同于加班时间，它不是对女职工工作时间的延长，而是对她们特殊生理需求的照顾。因此，从法律层面讲，未休哺乳假不应直接以工资形式进行补偿。
用人单位的责任与义务：
- 用人单位必须依法为哺乳期女职工安排哺乳时间，这是其法定义务。如果用人单位未能履行这一义务，女职工有权向劳动保障行政部门投诉、举报，并要求用人单位改正。
特殊情况下的处理：
- 虽然法律未明确规定未休哺乳假可以折算工资，但在实际操作中，如果用人单位因特殊原因（如工作安排、人员短缺等）未能安排哺乳时间，且双方通过协商一致同意以某种方式（如调休、额外福利等）进行补偿，这在法律上并非完全禁止。但关键在于，这种补偿应基于双方自愿和公平原则，并明确约定在相关协议或劳动合同中。
建议：
- 对于女职工而言，应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通，确保自己的哺乳时间得到保障。
- 如果用人单位未能依法安排哺乳时间，女职工可以通过合法途径（如向劳动保障行政部门投诉、举报）来维护自己的权益。
- 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益得到充分保障，避免因此产生不必要的法律纠纷。
综上所述，不休哺乳假通常不应直接折算为工资，但双方可以通过协商一致的方式，在合法合规的前提下，以其他方式进行合理补偿。