公司没有育儿假是否合规，这主要取决于当地的法律法规以及公司的具体情况。以下是对此问题的详细分析：
一、有明确育儿假规定的地区
在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，《四川省人口与计划生育条例》规定，子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，且育儿假视为出勤。同样，《上海市人口与计划生育条例》也规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。
公司合规性：在这些有明确规定育儿假的地区，如果公司没有给予符合条件的员工育儿假，且无法定正当理由，那么公司的行为就构成了违法。员工有权通过协商、投诉或劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
员工维权途径：
二、无相关育儿假规定的地区
在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，公司不给予育儿假目前并不构成违法。但这并不意味着公司可以完全忽视员工的育儿需求。
公司建议：尽管法律没有强制要求，但公司作为社会的一份子，应积极响应国家鼓励生育的政策，考虑给予员工一定的育儿支持，如灵活的工作时间、远程工作等，以体现公司的人文关怀和社会责任感。
未来趋势：随着国家鼓励生育政策的推进，预计未来会有更多地区完善相关法规，以保障员工的育儿权益。因此，公司应密切关注相关法律法规的动态，及时调整公司的规章制度。
三、特殊情况分析
公司业务需要：在某些特定情况下，如公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，公司应与员工进行充分沟通，并尝试提供其他形式的补偿或支持，如加班费、调休等。但这并不意味着公司可以随意拒绝员工的育儿假申请，而必须确保拒绝的理由是正当且合法的。
员工违规情况：如果员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定，公司可能有权基于合理的理由和依据取消员工的育儿假或采取其他纪律措施。但公司应确保这些规定是合法且合理的，并在员工入职时或休假前明确告知员工。
四、总结与建议
公司角度：公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，公司也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。
员工角度：员工在遭遇公司不给予育儿假的情况时，应首先了解当地的法律法规和公司的规章制度，明确自己的权益和义务。然后，员工可以与公司进行友好协商，要求公司依法给予育儿假。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总之，公司没有育儿假是否合规取决于当地的法律法规和公司的具体情况。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。