结论：员工因被拖欠工资导致精神抑郁并出现言语辱骂行为，用人单位能否解除合同需分情况讨论，不能一概而论。
分析如下：
从员工行为性质角度：
- 若言语辱骂行为严重违反公司规章制度：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的关键在于“严重违反”的界定，以及公司规章制度是否明确规定了此类行为属于严重违纪。若规章制度中有明确规定，且该规定合法合理，那么用人单位有权解除合同。
- 若言语辱骂行为未达到严重违反公司规章制度程度：则用人单位不能仅凭此行为解除合同。此时，用人单位应考虑通过沟通、调解等方式解决员工的问题，或者依据其他合法理由（如员工不胜任工作等）来解除合同。
从拖欠工资与员工行为因果关系角度：
- 拖欠工资是员工行为诱因：若员工因被拖欠工资导致精神抑郁，进而出现言语辱骂行为，那么用人单位在解除合同时需更加谨慎。因为拖欠工资本身是用人单位的违法行为，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。在此情况下，若用人单位以员工言语辱骂为由解除合同，可能面临法律风险，因为员工的行为可能被视为对用人单位违法行为的合理反应。
- 员工行为与拖欠工资无直接关联：若员工言语辱骂行为与拖欠工资无直接关联，而是由于其他个人原因导致，那么用人单位在解除合同时需依据公司规章制度和法律法规进行判断。若行为确实严重违反公司规章制度，且规章制度合法合理，那么用人单位有权解除合同。
从法律程序与证据角度：
- 用人单位需确保解除合同程序合法：无论基于何种原因解除合同，用人单位都需确保解除程序合法合规，包括提前通知、听取员工意见、出具解除合同证明等。若程序不合法，用人单位可能面临支付赔偿金等法律责任。
- 用人单位需收集充分证据：在解除合同时，用人单位需收集充分证据证明员工行为严重违反公司规章制度或存在其他合法解除理由。若证据不足或存在瑕疵，用人单位可能面临败诉风险。
建议：
- 对于员工而言，若因被拖欠工资导致精神抑郁并出现言语辱骂行为，建议先通过合法途径（如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等）要求用人单位支付拖欠的工资，并寻求心理疏导和治疗。若用人单位以此为由解除合同，员工可依法维护自己的权益。
- 对于用人单位而言，建议严格遵守法律法规和公司规章制度，及时足额支付员工工资，避免拖欠工资等违法行为的发生。若员工出现不当行为，应通过沟通、调解等方式解决，而非直接解除合同。若确实需要解除合同，需确保解除程序合法合规，并收集充分证据支持自己的决定。
后续思考依据：
在处理此类纠纷时，需综合考虑员工行为性质、拖欠工资与员工行为因果关系以及法律程序与证据等多个因素。不同情况下，用人单位和员工的权益和责任可能有所不同。因此，在具体案件中，需根据实际情况进行具体分析，并依据相关法律法规和规章制度作出合理判断。有问题可以直接向我咨询。