未签合同的两倍工资，并不包括已经正常发放的工资部分，而是指在正常工资基础上额外支付的一倍工资作为惩罚性赔偿。以下是对这一问题的详细分析：

一、双倍工资的性质与立法目的

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定的立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，以规范用人单位的用工行为，而非让劳动者借此获得超出正常劳动报酬的额外利益。因此，双倍工资中的“双倍”是指正常工资之外额外支付的一倍，而非将正常工资计算两次。

二、双倍工资的计算基数

在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说：

1. 正常出勤月工资：包含基本工资、岗位工资等固定组成部分，是劳动者在正常出勤情况下应得的月收入。
2. 奖金：如全勤奖、月度达标奖等按月固定发放的奖金，以及劳动者在未签合同期间符合发放条件并已实际获得或按惯例应获得的季度奖、年终奖等不固定奖金，也应计入双倍工资的计算范围（但需注意，不固定奖金的计入可能因地区和具体案情而有所不同）。
3. 津贴与补贴：如高温津贴、夜班津贴等岗位津贴，以及交通补贴、餐补等生活补贴，按月固定发放的，同样应计入双倍工资计算范围。

但重要的是，双倍工资的计算基数并不包括已经正常发放的工资部分，而是指在这些正常工资组成部分之外，额外支付的一倍工资。

三、司法实践中的主流观点

各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含已经正常发放的工资部分，而是指额外支付的一倍工资作为惩罚性赔偿。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了已经正常发放的工资等非额外赔偿部分。

四、实际应用与指导意义

对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意，这一赔偿是指正常工资之外额外支付的一倍工资，而非将正常工资计算两次。

对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。

总结来说，未签合同的两倍工资并不包括已经正常发放的工资部分，而是指在正常工资基础上额外支付的一倍工资作为惩罚性赔偿。如果你在劳动关系中遇到了相关问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。