公司能否开除残疾员工，并非绝对，而是需根据具体情况及法律法规来判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、不能开除残疾员工的情形（受法律保护）
禁止歧视与平等就业：
- 根据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利。只要残疾员工的身体状况能够胜任工作岗位，用人单位不得因残疾而歧视或违法辞退残疾职工。
医疗期保护：
- 残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得辞退。医疗期根据员工在本单位的工作年限等因素确定，期间员工享有医疗和病假待遇。例如，若残疾员工因疾病需要治疗，且处于医疗期内，公司无权单方面解除劳动合同。
特殊保护情况：
- 未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的（虽特指女职工，但体现对特定员工的保护原则，残疾女职工同样适用）；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他特殊保护情形。
二、可以开除残疾员工的情形（符合法定条件）
严重违反规章制度：
- 残疾员工若严重违反公司依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露公司机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，公司可依法辞退。例如，若残疾员工长期无故旷工，严重违反公司考勤制度，公司有权解除劳动合同。
不能胜任工作：
- 若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需提供充分证据。例如，若残疾员工因身体原因无法完成原岗位的工作任务，且经过培训或调整岗位后仍无法胜任，公司可依法解除劳动合同。
经济性裁员：
- 公司濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，在履行法定程序后可裁减人员，但应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑。若公司因经营困难需要裁员，且残疾员工不属于优先留用范围，公司可在履行法定程序后解除劳动合同。
其他法定情形：
- 包括试用期间不符合录用条件、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、劳动合同无效或被依法追究刑事责任等，均属可开除情形。
三、开除残疾员工的经济补偿
若残疾员工被开除且不属于不可开除的情形，公司应按法律规定支付经济补偿。补偿标准通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准有限制，最高不超过十二年。例如，若残疾员工在公司工作五年，月工资为当地职工月平均工资的两倍，则公司应支付五个月工资作为经济补偿。
四、总结与建议
公司在处理残疾员工的劳动关系时，应严格遵循法律法规，确保行为合法、合理、公平。在判断能否开除时，应综合考虑员工的工作表现、健康状况及公司的具体情况和劳动合同条款。对于符合保护条件的残疾员工，公司不得随意开除；而对于存在严重违规违纪等行为的员工，则可依法解除劳动合同，并需依法支付相应的经济补偿。
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