核心结论：针对员工工作17个月离职未签合同被起诉的情况，企业需承担未签书面劳动合同的法律责任，但可通过积极协商、举证抗辩等方式降低损失。以下是具体分析及处理建议：
一、法律责任认定：企业大概率需支付双倍工资差额
根据《劳动合同法》第82条及实施条例第7条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付2倍工资。员工工作17个月，企业需支付11个月（第2个月至第12个月）的双倍工资差额（即原工资的1倍作为赔偿）。
例外情形：若企业能证明未签合同是因员工拒绝签订（如留存书面通知、录音等证据），可免除赔偿责任，但需在员工入职1个月内终止劳动关系，否则仍需支付部分差额。
二、企业应对策略：分阶段处理降低风险
1. 协商和解（优先推荐）
- 主动沟通：联系员工或其代理人，承认未签合同的疏忽，提出一次性补偿方案（如支付8-10个月工资作为和解金，低于法定11个月但避免诉讼成本）。
- 签订和解协议：明确双方权利义务终结，避免员工后续再主张其他权益（如加班费、经济补偿金等）。
2. 应诉准备（若协商失败）
- 证据收集：
- 劳动关系证明：工资发放记录、考勤记录、工作证、同事证言等，证明员工实际工作时长及岗位。
- 未签合同原因证据：如曾要求员工签合同但被拒绝的书面通知、邮件、录音等（需证明企业无过错）。
- 工资标准证据：银行流水、工资条等，确定双倍工资差额的计算基数。
- 抗辩理由：
- 若员工主张的工资标准高于实际发放，企业可要求按实际工资计算差额。
- 若员工存在故意拖延签合同的行为，可主张企业无过错（但需充分证据支持）。
3. 诉讼风险规避
- 时效问题：双倍工资差额的仲裁时效为1年，自员工离职之日起计算。若员工离职已超1年，企业可主张时效抗辩（但部分地区法院可能从员工知道权益受损之日起算，需结合当地判例）。
- 经济补偿金：若员工以“未签合同”为由被迫离职，还可能主张经济补偿金（N个月工资）。但根据司法实践，未签合同本身不直接构成被迫离职的法定理由，除非企业同时存在未缴社保、拖欠工资等违法行为。
三、长期合规建议：避免重复风险
- 立即补签合同：即使员工已离职，若仍在职或未来可能返岗，需立即补签书面合同并注明补签日期。
- 完善用工制度：
- 新员工入职时，在《入职通知书》中明确要求签订合同的期限及逾期责任。
- 定期排查未签合同人员，留存催签记录（如邮件、短信、书面通知等）。
- 咨询专业律师：针对企业用工风险进行全面体检，制定标准化合同模板及用工流程。
提示：若您需要进一步分析证据效力、计算赔偿金额或制定和解方案，可直接向我提供具体细节（如工资标准、未签合同原因等），我将为您定制应对策略。