银行不能随意将员工待岗，是否合法需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
劳动合同约定角度
若劳动合同中明确约定了待岗条款（如特定情形下可安排待岗），且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者基本权益），则银行可能依据合同安排待岗。但需注意：
- 条款需经双方平等协商，不得单方面强制约定；
- 待岗期间工资支付标准需符合法律规定（如不低于当地最低工资标准的80%）。
法定情形角度
根据《劳动合同法》及相关规定，银行仅在以下法定情形下可安排待岗：
- 停工停产：如银行因经营困难、重组等原因停工停产，可安排员工待岗，但需履行民主程序（如与工会或职工代表协商）并报劳动部门备案；
- 员工违纪：若员工严重违反规章制度（如旷工、泄露机密等），银行可依据内部规定暂停工作，但需以调查处理为前提，且不得变相克扣工资；
- 医疗期或工伤：员工因病或工伤需治疗时，银行可依法安排医疗期内的待岗，但需支付病假工资或工伤津贴。
程序合法性角度
即使符合待岗情形，银行也需履行以下程序：
- 书面通知：向员工出具待岗决定书，明确待岗原因、期限及工资标准；
- 协商沟通：与员工或工会协商待岗方案，避免单方面强制执行；
- 备案公示：停工停产等情形需向劳动部门备案，并在企业内部公示。
违法待岗的法律后果
若银行随意安排待岗（如无合同依据、未履行程序或克扣工资），员工可主张以下权利：
- 要求继续履行合同：要求银行恢复原岗位或提供等价工作；
- 索赔工资差额：要求补发待岗期间工资与正常工资的差额；
- 解除合同并索赔：若银行行为构成“未提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张经济补偿金。
建议：若您遇到银行随意待岗的情况，可先核查劳动合同、内部规章制度及银行通知的合法性，保留相关证据（如书面通知、工资条等），并通过协商或劳动仲裁维护权益。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。