结论前置：前公司以制度为由在员工辞职后少发绩效是否违规，需根据具体情况判断，若公司制度违反法律法规、劳动合同或集体合同约定，则少发绩效违规；若公司制度合法合理且员工知晓同意，则可能不违规。以下从不同角度详细分析：
一、公司制度与法律法规、劳动合同的冲突角度
- 若公司制度违反法律法规
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，公司无权无故克扣。
- 如果公司制度中关于辞职后绩效发放的规定与法律法规相抵触，比如规定员工辞职后一律不发绩效，这种规定是无效的，公司以此为由少发绩效就是违规行为。例如，某公司制度规定“员工主动辞职，绩效工资不予发放”，但该规定与劳动法中关于工资支付的规定相违背，那么公司不能依据此制度少发绩效。
- 若公司制度违反劳动合同或集体合同约定
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和方式，而公司制度的规定与劳动合同约定不一致，且对劳动者不利，那么公司制度不能作为少发绩效的依据。
- 集体合同是企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。如果集体合同中有关于绩效工资发放的相关规定，公司制度也不得与之相冲突。例如，劳动合同中约定员工完成一定工作任务后应获得相应绩效工资，而公司制度却规定辞职员工即使完成任务也不发绩效，此时公司少发绩效就是违规的。
二、公司制度的合法性与合理性角度
- 若公司制度合法合理且员工知晓同意
- 公司制度经过民主程序制定，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且已经向劳动者公示或者告知。同时，制度内容合理，不违反法律法规和公序良俗。
- 员工在入职时已经知晓并同意公司的相关制度，包括绩效工资的发放规定。在这种情况下，如果公司制度规定员工辞职后根据一定条件少发或不发绩效，且该条件合理合法，那么公司少发绩效可能不构成违规。例如，公司制度规定“员工辞职前未完成正在进行的项目，根据项目进度比例少发相应绩效”，员工入职时已知晓并同意该制度，那么公司按照制度少发绩效是合理的。
- 若公司制度存在瑕疵或员工不知情
- 如果公司制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示、告知，那么该制度对劳动者不产生约束力。公司以此为由少发绩效就是违规的。
- 即使公司制度经过了一定程序制定并公示，但如果制度内容存在明显不合理之处，比如规定员工辞职后无论何种原因都不发绩效，这种规定可能被认定为不合理，公司以此少发绩效也可能构成违规。
法律建议
- 对于员工：如果认为公司少发绩效违规，可以先与公司协商解决，要求公司按照法律法规、劳动合同或集体合同的约定发放绩效工资。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、公司制度、工作成果等，以证明公司少发绩效的事实和理由。
- 对于公司：应当确保公司制度的合法性和合理性，经过民主程序制定并公示告知劳动者。在制定绩效工资发放规定时，要充分考虑法律法规和劳动合同的约定，避免因制度违规而引发劳动纠纷。
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