单位因经济效益不好清退在职员工，必须严格遵循法律规定的程序和条件，不能随意清退。以下是对此问题的详细分析：
合法清退的情况
经济性裁员：
- 法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，单位在特定情形下可进行经济性裁员，其中包括生产经营发生严重困难的情况。若单位确实面临严重的经营困难，且符合其他法定条件，如裁减人员数量达到一定标准（需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的），则可以进行经济性裁员。
- 操作程序：
- 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见。
- 将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
- 优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 支付经济补偿，按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
协商一致解除劳动合同：
- 单位与员工就解除劳动合同及相关事宜（如经济补偿）达成一致，签订书面协议，此情况下清退也合法。这种方式更为灵活，且能减少劳动纠纷的发生。
不合法清退的情况
未满足法定条件或未遵循法定程序：
- 若单位仅以效益不好为由随意清退员工，未达法定裁员条件或未履行法定程序，则构成违法清退。例如，未提前三十日向工会或全体职工说明情况，或未将裁减人员方案向劳动行政部门报告等。
对特定员工的违法清退：
- 如清退处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，即使单位效益不好，也属违法清退。这些员工受到法律的特殊保护，单位不得随意解除其劳动合同。
法律后果
- 继续履行合同：若单位违法清退员工，员工有权要求单位继续履行劳动合同，单位应予以履行。
- 支付赔偿金：若劳动合同已不能继续履行或员工不要求继续履行，单位应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金计算方式同上述经济补偿标准。
建议措施
单位层面：
- 在决定清退员工前，应全面评估自身的经营状况和财务状况，确保符合法定裁员条件。
- 制定详细的裁员方案，包括裁员理由、裁员范围、经济补偿标准等，并提前与工会或全体职工进行沟通。
- 严格按照法定程序操作，确保裁员过程的合法性和公正性。
员工层面：
- 若面临被清退的情况，应要求单位提供经审计的财务报表等证明材料，以证实其经营困境的真实性。
- 核查裁员程序是否符合法定要求，如是否提前三十日通知、是否听取工会或职工意见等。
- 及时收集考勤记录、工资条等证据，以备维权之需。若认为单位的清退行为违法，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
综上所述，单位因经济效益不好清退在职员工时，务必确保符合法定情形并严格按照法定程序操作。否则，将可能面临恢复劳动关系或支付高额赔偿金的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。