结论前置：快退休的职工并非绝对不能被辞退，其是否被辞退取决于具体情况及是否符合法律规定的辞退条件。

一、不可随意辞退的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第五项的规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护长期服务且即将退休的员工免受不公正辞退。具体来说，以下情形不得适用无过失性辞退和经济性裁员：

• 无过失性辞退：包括劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且协商未果。
• 经济性裁员：包括企业依照破产法进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或经营方式调整导致需裁减人员；其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化导致无法履行。

二、可以辞退的情形

尽管有上述保护规定，但如果职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重情形，用人单位仍然可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。这些情形包括：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件；
2. 严重违反用人单位的规章制度；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；
5. 以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同导致合同无效；
6. 被依法追究刑事责任。

三、辞退的法律后果

若用人单位违反法律规定辞退快退休人员，可能面临以下法律后果：

• 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
• 劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行的，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算标准通常为每工作一年支付一个月工资，具体数额根据劳动者的工作年限和工资水平确定。

四、特殊情况下的考虑

• 经济性裁员中的优先留用：在进行经济性裁员时，用人单位应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。快退休人员可能属于优先留用范畴。
• 特殊行业或岗位的处理：对于特殊行业或岗位的快退休人员，若其无法胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位在遵循法定程序并支付相应经济补偿的前提下，也可能依法解除劳动合同。

总结与建议

对于快退休的职工，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。在一般情况下，不得随意辞退；但在职工存在严重违反规章制度等特定情形下，可以依法解除劳动合同。如有任何疑问或争议，建议你直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供准确的法律意见和帮助，确保合法合规地处理劳动关系。