结论：企业职工是否可以内退，以及公司效益不好是否可以让职工内退，这两个问题需要从多个角度进行分析。1. 内退并非法定制度，而是企业内部管理措施；2. 公司效益不好不能直接作为让职工内退的合法理由，但可以通过合法程序进行裁员或协商内退。

一、内退的法律性质与条件

内退，即内部退养，并非法律上的强制制度，而是企业根据自身情况制定的一种内部管理措施。它通常针对达到一定年龄或工作年限的员工，在不减少员工总数的前提下实施的一种内部分流安置方式。员工虽不再担任原岗位工作，但保留与企业的人事关系，并享受特定待遇。

关键点：

• 内退不是法定权利，而是企业自主决定的管理措施。
• 内退政策需合法合规，不得违反《劳动法》、《社保法》等相关法律法规。
• 内退员工的待遇应不低于当地最低工资标准，且能保障其基本生活需求。

二、公司效益不好与内退的关系

公司效益不好并不能直接作为让职工内退的合法理由。企业若因经营困难需要调整员工结构，应遵循法定程序和条件，如通过裁员或协商变更劳动合同等方式进行。

1. 裁员程序：

• 根据《劳动合同法》第四十一条，企业因经营发生严重困难等情形需要裁减人员时，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
• 裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。

2. 协商内退：

• 企业可以与员工协商一致，达成内退协议。但协议内容需合法合规，不得损害员工合法权益。
• 协商内退时，企业应明确内退条件、待遇标准以及相关政策细节，确保员工充分了解并同意。

三、员工权益保护与应对措施

1. 详细了解政策：

• 员工应仔细研读企业内部退休方案，明确退休条件、待遇标准以及相关政策细节。
• 如有不满或疑问，应清晰、合理地提出，并争取更有利的内退条件或其他解决方案。

2. 评估个人情况：

• 员工需结合自身的经济状况、职业发展前景以及家庭支出计划，综合考虑内部退休的利弊。
• 对于仍有较强工作能力和职业上升空间的员工，应谨慎权衡内退可能带来的长期影响。

3. 积极沟通协商：

• 员工应主动与企业人力资源部门或相关领导进行沟通，表达自己对内部退休政策的看法和诉求。
• 如协商无果，可以向企业工会寻求帮助，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过劳动争议仲裁机构申请仲裁。

四、企业策略与建议

1. 合法合规操作：

• 企业在实施内部退休政策或裁员时，应确保政策的合法性和有效性，充分保护员工的合法权益。
• 避免违法裁员或损害员工利益的行为，以免引发法律纠纷和负面影响。

2. 关注员工心理：

• 企业应关注内部退休员工的心理变化，提供必要的心理辅导和支持。
• 通过培训、转岗等方式帮助员工适应新的工作环境和角色，减少内退对员工的影响。

总结：企业职工是否可以内退以及公司效益不好是否可以让职工内退，这两个问题需要综合考虑法律性质、企业情况、员工权益等多个因素。企业在实施相关政策时，应确保合法合规，充分保护员工权益；员工也应积极了解政策内容，评估自身情况，并通过有效沟通协商来争取最佳结果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。