结论：大公司在用人时是否会查看应聘者是否走过仲裁，这并非一个绝对的行为，而是取决于公司的具体政策、文化以及招聘岗位的性质。不过，从法律角度和实际操作层面来看，大多数正规的大公司并不会将是否走过仲裁作为招聘的绝对标准，但可能会将其作为背景调查的一部分进行考量。
从法律角度分析
平等就业权：根据我国相关法律法规，劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得因劳动者曾经提起过劳动仲裁或诉讼而对其产生歧视。这意味着，从法律层面讲，大公司不能因为应聘者走过仲裁就拒绝录用，否则可能构成就业歧视，面临法律责任。
隐私保护：劳动仲裁记录属于个人隐私范畴，除非应聘者自愿提供或法律另有规定，否则用人单位无权直接查询。因此，大公司在招聘过程中，通常不会主动去查询应聘者的仲裁记录。
从实际操作层面分析
背景调查：虽然大公司不会直接查询仲裁记录，但在进行背景调查时，可能会通过其他渠道（如前雇主、同事等）间接了解应聘者的职业背景和工作表现。如果应聘者曾经因为劳动纠纷而离职，且该纠纷在行业内有一定知名度，那么这可能会成为背景调查中的一个关注点。不过，这种关注更多是基于对应聘者职业能力和诚信度的评估，而非单纯因为其走过仲裁。
公司政策与文化：不同的大公司有不同的招聘政策和企业文化。一些公司可能更注重应聘者的专业技能和工作经验，而不太关注其是否曾经走过仲裁；而另一些公司则可能更加谨慎，会对应聘者的职业背景进行更深入的调查。因此，是否会因为走过仲裁而影响录用，还取决于具体公司的政策和文化。
岗位性质：对于某些敏感或高风险的岗位（如财务、法务等），大公司可能会对应聘者的职业背景进行更加严格的审查。在这种情况下，如果应聘者曾经因为劳动纠纷而涉及法律诉讼或仲裁，那么这可能会成为公司考虑是否录用的一个因素。然而，这并不意味着所有走过仲裁的应聘者都会被拒绝录用，而是需要公司根据具体情况进行综合评估。
建议
保持诚信：在应聘过程中，应聘者应如实提供自己的职业背景和工作经历。如果曾经走过仲裁，且该经历对当前应聘岗位有影响，那么应聘者可以主动说明情况，并解释仲裁的原因和结果。这样有助于消除公司的疑虑，增加录用的可能性。
提升自身能力：无论是否曾经走过仲裁，应聘者都应注重提升自身的专业技能和综合素质。一个优秀的应聘者，即使曾经有过劳动纠纷的经历，只要其能力出众、诚信可靠，仍然有可能获得大公司的青睐。
了解公司文化：在应聘前，应聘者可以通过各种渠道了解目标公司的招聘政策、企业文化和岗位性质等信息。这样有助于应聘者更好地准备应聘材料和面试过程，提高录用的成功率。
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