结论：工厂是否需要给临时钟点工发放福利，需分情况讨论，主要取决于临时钟点工与工厂之间的法律关系以及福利的性质。

1. 法律关系认定：

   • 劳动关系：如果临时钟点工与工厂之间建立了劳动关系，即工厂对钟点工进行日常管理、安排工作任务、支付工资等，且双方签订了劳动合同或存在事实劳动关系，那么根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，钟点工享有与正式工同等的劳动权益，包括但不限于工资、休息休假、社会保险等。在此情况下，如果工厂给正式工发放的福利属于劳动报酬或劳动条件的一部分（如年终奖、节日福利等），则临时钟点工也有权享受。
   • 劳务关系：如果临时钟点工与工厂之间仅是劳务关系，即钟点工按照工厂的要求完成特定任务，工厂支付劳务费，双方不存在管理与被管理的关系，也不签订劳动合同，那么钟点工通常不享有与正式工同等的劳动权益。在此情况下，工厂给正式工发放的福利，除非双方有特别约定，否则临时钟点工无权要求享受。

2. 福利性质分析：

   • 法定福利：如社会保险、最低工资标准等，这些是法律规定的劳动者应享有的权益，无论劳动者是正式工还是临时钟点工，只要建立了劳动关系，都应享受。
   • 非法定福利：如年终奖、节日福利、培训机会等，这些福利的发放通常取决于工厂的规章制度或双方约定。如果工厂规章制度或劳动合同中明确规定了这些福利的发放对象和条件，且临时钟点工符合相关条件，则他们有权享受；如果规章制度或劳动合同中未明确规定，或明确排除了临时钟点工的享受权，则他们无权要求。

建议：

• 工厂在决定是否给临时钟点工发放福利时，应首先明确双方的法律关系，即判断是劳动关系还是劳务关系。
• 如果是劳动关系，工厂应确保临时钟点工享有与正式工同等的劳动权益，包括法定福利和非法定福利（如果规章制度或劳动合同中有规定）。
• 如果是劳务关系，工厂可以根据双方约定和实际情况决定是否给临时钟点工发放福利，但应确保不违反法律法规的强制性规定。
• 工厂应制定完善的规章制度，明确福利的发放对象和条件，以避免不必要的纠纷。

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