劳动合同中若未明确约定绩效标准，绩效工资的计算通常需结合实际情况，分情况处理。具体分析如下：

1. 若劳动合同中仅约定了绩效工资的存在，但未明确绩效标准、考核方式及发放条件：

   • 根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，但并未强制要求必须明确绩效标准。若合同未约定，用人单位应承担举证责任，证明绩效工资的发放依据及合理性。
   • 实践中，若双方无法就绩效标准达成一致，仲裁或法院可能倾向于保护劳动者权益，要求用人单位按约定或行业惯例支付绩效工资，或视为工资结构不明确，将绩效部分纳入基本工资范畴。

2. 若用人单位有内部规章制度或考核办法，但未向劳动者公示或告知：

   • 根据《劳动合同法》第四条，用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。若未履行告知义务，该规章制度对劳动者不产生约束力。
   • 因此，若用人单位未公示绩效标准或考核办法，劳动者有权拒绝接受不合理的考核，并要求用人单位按约定支付绩效工资。

3. 若双方对绩效工资存在争议，且无法通过协商解决：

   • 劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的绩效工资。
   • 在仲裁或诉讼过程中，用人单位需提供证据证明绩效工资的发放依据及合理性，如考核记录、工资构成说明等。若无法提供，可能面临败诉风险。

建议：

• 对劳动者而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资结构、绩效标准及发放条件的约定。若合同未明确，可要求用人单位补充说明或签订补充协议。
• 对用人单位而言：应制定明确的绩效标准及考核办法，并确保向劳动者公示或告知。同时，保留好考核记录及工资发放凭证，以避免不必要的法律纠纷。

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