当绩效不在劳动合同中明确约定，而您又面临绩效不达标导致的工资计算问题时，我们需要从多个方面来综合考虑和确定工资的计算方式。以下是对此问题的详细解答：
一、首要依据：劳动合同与规章制度
劳动合同：
- 尽管绩效未在劳动合同中明确，但劳动合同中可能包含关于工资构成的一般性条款，如基本工资、奖金等。这些条款可以作为理解工资结构的参考。
- 如果劳动合同中有提及与绩效相关的奖励或惩罚机制（即使未详细规定绩效标准），也应作为考虑因素。
用人单位规章制度：
- 用人单位可能制定了关于绩效管理的详细规章制度，包括绩效标准、评估方法、绩效工资的计算和发放等。
- 这些规章制度如果经过民主程序制定，并向劳动者公示，那么它们具有法律效力，可以作为计算工资的依据。
二、绩效不达标时的工资计算原则
遵循合同与制度：
- 如果劳动合同或规章制度中明确规定了绩效不达标时的工资计算方式（如扣减一定比例的绩效工资），则应按照这些规定执行。
协商解决：
- 如果劳动合同和规章制度均未明确规定绩效不达标的工资计算方法，双方应进行友好协商。
- 协商时，应考虑绩效未达标的原因、影响程度、员工的实际贡献以及公司的整体经营状况等因素。
保障最低工资：
- 根据相关法律法规，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 因此，在计算绩效不达标时的工资时，必须确保员工的工资不低于这一标准。
三、具体操作建议
查阅相关资料：
- 首先，您应查阅自己的劳动合同和公司关于绩效管理的规章制度，了解具体的计算方式和标准。
与公司沟通：
- 如果有任何疑问或不明确之处，您应及时与公司的人力资源部门沟通，要求他们提供详细的解释和说明。
- 在沟通过程中，您可以提出自己的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
维护自身权益：
- 如果您认为公司关于绩效工资的计算不合理，且协商无果，您可以通过劳动监察部门投诉、劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
- 在维权过程中，您应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、绩效评估报告等。
四、总结与提醒
绩效不达标时的工资计算是一个复杂而敏感的问题，需要综合考虑劳动合同、规章制度、法律法规以及双方协商的结果。作为员工，您应了解自己的权益和义务，积极与公司沟通并寻求合理解决方案。同时，也要提醒公司方面，在制定和执行绩效管理制度时，应确保合法合规、公平合理，以维护良好的劳动关系和企业的稳定发展。