公司安排员工待岗但未提供待岗证，这一行为本身并不直接等同于违法，但待岗的合法性需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
合法待岗的情形
非因劳动者原因导致的停工停产：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，如果企业因经营困难或不可抗力（如自然灾害、政府行为等）导致无法继续生产或提供服务，从而安排员工待岗，这是合法的。在此情况下，公司无需提供待岗证，但应确保在第一个工资支付周期内按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，公司应当按照不低于当地最低工资标准的70%或80%（具体比例依据当地规定）支付劳动者基本生活费。
双方协商一致：
- 如果公司与员工就待岗事宜达成一致，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种待岗安排也是合法的。在此情况下，待岗证并非必要条件，但双方应明确待岗期限、待遇等条款，并确保该协议是在平等、自愿的基础上达成的。
经济性裁员前的缓冲措施：
- 当企业经营发生严重困难或面临重大调整时，可能会选择通过待岗来暂时缓解压力，同时寻找解决方案。这种情况下，待岗可视为经济性裁员前的一种缓冲措施，但需确保符合相关法律法规的规定，如提前通知工会和劳动者、听取意见等。
违法待岗的情形
变相降低工资或逼迫离职：
- 如果公司以待岗为名，实际上是为了降低员工的工资待遇或逼迫员工主动离职，这种行为是违法的。例如，长期无期限地让员工待岗，不支付合理的工资或生活费，或者待岗期间不提供任何工作机会和培训，导致员工无法正常工作和生活。在此情况下，即使公司提供了待岗证，也不能掩盖其违法的本质。
未履行法定程序：
- 公司在安排员工待岗前，应履行相应的法定程序，如与工会和员工协商、听取意见等。如果未履行这些程序，直接单方面决定员工待岗，可能构成违法行为。待岗证并非法定程序的一部分，但缺乏必要的协商和通知程序可能使待岗安排无效。
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位和工作内容，而公司未经员工同意擅自变更工作岗位或安排待岗，这也可能构成违约行为。在此情况下，无论公司是否提供待岗证，都违反了劳动合同的约定。
员工权益保护建议
- 保留证据：若员工认为公司待岗安排违法，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。
- 协商沟通：首先尝试与公司进行协商沟通，表达自己的诉求和关切，寻求合理的解决方案。
- 投诉举报：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。
- 申请劳动仲裁：在必要时，员工还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
综上所述，公司安排员工待岗但未提供待岗证并不直接构成违法，但待岗的合法性需根据具体情况来判断。如果员工认为公司的待岗安排违法或不合理，应积极采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。