关于取消“十三薪”的条件，这实际上并不是一个由统一法规明确规定的固定条件，而是更多地取决于企业自身的规章制度以及与员工签订的劳动合同中的相关条款。不过，我可以根据一般情况和常见做法，为您详细解释一下可能涉及取消或不予发放“十三薪”的一些情形：
首先，要明确的是，“十三薪”即第十三个月工资，是企业根据自身情况决定是否发放的一种额外薪酬，它并不属于法律强制规定的必须发放的福利。因此，企业有权根据自身的经营状况、员工表现、合同条款等因素来决定是否发放“十三薪”。
在以下情况下，企业可能会考虑取消或不予发放“十三薪”：
劳动合同或规章制度中有明确规定：如果企业的劳动合同或规章制度中明确规定了“十三薪”的发放条件，并且这些条件中包含了某些情况下不予发放的条款（如员工在发放前离职、违反公司规定等），那么当这些条件满足时，企业就有权取消或不予发放“十三薪”。
企业经营状况不佳：如果企业面临严重的经营困难或财务危机，为了降低成本、维持运营，企业可能会选择取消或减少“十三薪”的发放。
员工表现不符合要求：有些企业可能会将“十三薪”作为一种激励机制，与员工的工作表现挂钩。如果员工在考核周期内表现不佳，未能达到企业设定的绩效标准，那么企业可能会决定不予发放“十三薪”。
员工违反公司规定或法律法规：如果员工在考核周期内存在严重违反公司规定或法律法规的行为，企业为了维护自身形象和纪律，也可能会选择取消或不予发放“十三薪”。
需要注意的是，无论企业基于何种原因取消或不予发放“十三薪”，都必须确保这一决定不违反劳动法律法规的规定。例如，企业不能因为员工提出合理诉求或行使合法权益而取消其“十三薪”。
最后，我建议您在面临“十三薪”发放问题时，首先仔细阅读自己的劳动合同和企业的规章制度，了解其中关于“十三薪”的具体规定。如果仍有疑问或争议，可以咨询专业的劳动法律人士或向当地劳动监察部门寻求帮助。