单位以考核不合格为由对员工调岗降薪是否合法，需分情况讨论：

一、合法的情况

1. 规章制度完善且民主程序合法

   • 单位需拥有明确、合法且经过民主程序制定的绩效考核制度，该制度应详细规定考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（如调岗降薪）。
   • 制度需通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时向劳动者公示，如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式确保员工知晓。
   • 举例：某公司制定了详细的绩效考核制度，明确规定了考核不合格的具体标准（如连续两个季度绩效评分低于60分），以及对应的处理措施（如调岗至辅助性岗位并降低薪资10%）。该制度经过职工代表大会讨论通过，并向全体员工进行了公示。若某员工连续两个季度绩效评分低于60分，公司依据该制度对其进行调岗降薪，则此行为合法。

2. 考核过程公正且证据充分

   • 考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。
   • 单位需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。
   • 举例：某销售岗位员工未完成季度销售目标，且客户满意度调查显示其服务态度存在问题。公司依据绩效考核制度，结合销售数据和客户满意度调查结果，认定该员工考核不合格，并决定对其进行调岗降薪。在此情况下，公司的行为合法。

3. 双方协商一致或符合劳动合同及规章制度规定

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括调岗降薪。
   • 变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。
   • 举例：某员工因考核不合格，公司与其协商一致，决定将其调岗至另一个更适合的岗位，并相应调整薪资。双方签订了书面变更协议，明确了新的岗位和薪资标准。此行为合法。

4. 员工不胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任

   • 若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权调整其工作岗位并降低薪资。
   • 举例：某员工因考核不合格被调岗至另一个岗位，但经过一段时间的适应和培训后，仍无法胜任新岗位的工作。公司依据相关规定，决定对其再次调岗并降低薪资。此行为在符合法律规定的情况下合法。

二、不合法的情况

1. 未经协商单方面行动

   • 公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由调岗降薪，属于违法行为。
   • 举例：某公司未经与员工协商，直接以考核不合格为由将其调岗至一个薪资更低的岗位。员工拒绝接受并提起劳动仲裁，最终公司被认定行为违法。

2. 规章制度缺失或不合法

   • 无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则调岗降薪缺乏合法基础。
   • 举例：某公司未制定明确的绩效考核制度，或制度未经民主程序制定且未向员工公示。公司以考核不合格为由对员工进行调岗降薪，员工提起劳动仲裁后，公司因制度不合法而败诉。

3. 考核不公正或证据不足

   • 考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的调岗降薪不合法。
   • 举例：某公司考核标准模糊且存在主观评价成分，导致某员工因与上级关系不佳而被认定为考核不合格。公司依据此结果对其进行调岗降薪。员工提起劳动仲裁后，公司因考核不公正且证据不足而败诉。

4. 程序违法

   • 在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的调岗降薪可能因程序违法而不具有法律效力。
   • 举例：某公司未履行民主程序制定或修改绩效考核制度，且未向员工公示。公司依据该制度对员工进行调岗降薪后，员工提起劳动仲裁并胜诉。

三、劳动者维权途径

1. 协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。
2. 申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。
3. 申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。
4. 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

总结：单位以考核不合格为由对员工调岗降薪的合法性需综合考虑多个因素。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。